Az elmúlt években egyre több kutatás mutatott rá arra, hogy a gyermekvállalás jelentős és tartós hatással lehet a nők keresetére. A nemzetközi szakirodalom ezt gyakran „motherhood penalty”-ként, vagyis anyasági bérhátrányként említi. A kérdés ugyanakkor nem új a magyar munkajogban: a jogalkotó már jelenleg is alkalmaz olyan garanciális szabályokat, amelyek célja, hogy a gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállalók ne kerüljenek indokolatlan bérhátrányba.
Az Európai Unió 2023/970 számú Bértranszparencia Irányelve azonban új megközelítést hoz: nem elsősorban új egyenlőségi elveket vezet be, hanem sokkal átláthatóbbá és számonkérhetőbbé teszi a bérezési rendszereket.
Mit biztosít már ma is a munka törvénykönyve?
A közvélekedéssel ellentétben a magyar szabályozás már jelenleg is több olyan rendelkezést tartalmaz, amely kifejezetten védi a gyermekgondozásból visszatérő munkavállalókat.
A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltató köteles felülvizsgálni az érintett munkavállaló alapbérét. Ennek során figyelembe kell venni az azonos munkakörű, illetve ilyenek hiányában a hasonló munkakört betöltő munkavállalóknál időközben végrehajtott bérfejlesztések átlagos mértékét.
Ez azt jelenti, hogy egy három év után visszatérő édesanya nem ugyanazzal a bérrel tér vissza automatikusan, amellyel a távozásakor rendelkezett. A munkáltatónak figyelembe kell vennie, hogy a távollét alatt hogyan változtak a bérek a szervezetben.
Emellett már ma is érvényesül az egyenlő bánásmód követelménye és az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elve. Elméletileg tehát a munkajogi rendszer jelenleg sem teszi lehetővé, hogy valaki pusztán azért keressen kevesebbet, mert nő, vagy mert korábban gyermekgondozási szabadságon volt.
A probléma inkább a gyakorlatban jelentkezik. A munkavállaló rendszerint nem lát rá arra, hogy mennyit keresnek a vele összehasonlítható kollégák, milyen béremeléseket kaptak mások, vagy hogy az adott munkakörre milyen bérszint tekinthető tipikusnak. Emiatt sok esetben még annak felismerése is nehézséget okoz, hogy fennáll-e egyáltalán bérhátrány.
Mit hoz ehhez képest a bértranszparencia?
A Bértranszparencia Irányelv legfontosabb újdonsága nem az, hogy újra kimondja az egyenlő bérezés elvét. Ez ugyanis már évtizedek óta része az európai és a magyar jognak. Az újdonság sokkal inkább az, hogy a munkáltatóknak bizonyítható és ellenőrizhető módon kell működtetniük a bérezési rendszerüket.
A szabályozás alapján a munkavállalók jogosultak lesznek információt kérni saját bérszintjükről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. A nagyobb munkáltatóknak emellett rendszeresen jelenteniük kell a nemek közötti bérkülönbségeket is. Ha az eltérés eléri az 5%-ot, és arra nem található objektív indok, további vizsgálatokra és korrekciós intézkedésekre, adott esetben pedig a szakszervezettel közös bérértékelésre lehet szükség.
HR-szempontból ez jelentős változást hozhat. Számos vállalatnál a bérek történetileg alakultak ki: más bérrel kerültek felvételre a munkavállalók, eltérő vezetői döntések születtek, vagy éppen a munkaerőpiaci környezet változása eredményezett különbségeket. A jövőben azonban egyre inkább előtérbe kerülhetnek a formális munkakör-értékelési rendszerek, az átlátható bérsávok és az objektív előmeneteli kritériumok.
Mit jelent ez a gyakorlatban a visszatérő kismamák számára?
Fontos hangsúlyozni, hogy a bértranszparencia nem eredményez automatikus béremelést a gyermekgondozásból visszatérő munkavállalók számára.
A szabályozás nem mondja ki, hogy minden visszatérő édesanyát azonnal a legjobban fizetett kollégák szintjére kell hozni. Azt sem tiltja, hogy bizonyos munkavállalók többet keressenek másoknál.
Amit viszont megkövetel, hogy a különbségek objektív, nemileg semleges szempontokkal igazolhatók legyenek. Ilyen tényező lehet például a szakmai tapasztalat, a teljesítmény, a felelősségi kör vagy a speciális szaktudás.
Itt válik különösen érdekessé a gyermekvállalás kérdése. Kétségtelen, hogy egy több éves távollét alatt a munkavállaló nem vesz részt bizonyos projektekben, nem szerez új tapasztalatokat és nem vállal vezetői feladatokat. A munkáltató ezért hivatkozhat arra, hogy egy másik munkavállaló nagyobb szakmai tapasztalattal vagy magasabb teljesítménnyel rendelkezik.
Ugyanakkor pusztán az a körülmény, hogy valaki gyermekgondozás miatt volt távol, önmagában aligha szolgálhat megfelelő indokként a tartós bérhátrány fenntartására. A munkáltatónak egy esetleges vita során azt kell tudnia bemutatni, hogy a bérkülönbség mögött valódi szakmai és munkaköri különbségek állnak, nem pedig a gyermekvállalás ténye.
Mi lesz a szolgálati idő szerepe?
A bértranszparencia gyakran félreértett eleme, hogy sokan úgy gondolják, minden munkavállalónak ugyanannyit kell majd keresnie egy adott munkakörben. Ez nem igaz.
Az Irányelv kifejezetten lehetővé teszi az objektív és nemileg semleges bérezési szempontok alkalmazását. A szenioritás, a releváns szakmai tapasztalat vagy a teljesítmény továbbra is legitim alapja lehet az eltérő bérezésnek.
A jövőben ugyanakkor a munkáltatóknak egyre pontosabban kell majd meghatározniuk, hogy a szolgálati időt, a tapasztalatot vagy az előmenetelt milyen módon veszik figyelembe. Ez különösen fontos lehet a gyermekgondozási szabadságon töltött idő megítélése során, hiszen egy olyan rendszer, amely a távollétet automatikusan és jelentős mértékű bérhátrányként kezeli, könnyen felvetheti a közvetett nemi alapú megkülönböztetés problémáját.
Több mint munkajogi reform
A bértranszparencia tehát nem forradalmi azért, mert új elveket vezet be. Az egyenlő bérezés és a visszatérő kismamák bérvédelme már ma is jelen van a magyar munkajogban. Az új szabályozás valódi jelentősége abban áll, hogy láthatóvá teszi az esetleges bérkülönbségeket, objektív bérrendszerek kialakítására ösztönzi a munkáltatókat, és jelentősen megkönnyíti a szabályok gyakorlati ellenőrzését.
Az Irányelv és az annak alapján születő magyar jogszabály a gyermekvállalásból eredő bérhátrányt valószínűleg nem fogja teljes egészében megszüntetni. Arra azonban alkalmas lehet, hogy a munkáltatók tudatosabban kezeljék a visszatérő munkavállalók helyzetét, és hogy a korábban rejtve maradó egyenlőtlenségek a jövőben sokkal nehezebben maradhassanak észrevétlenek.
Kapcsolat
