Los desafíos del outplacement en Chile

Fecha: 15-05-2019
Medio: El Mercurio

Para lograr que esta práctica se expanda y aumente aún más su efectividad, un experto de la Universidad Adolfo Ibáñez analiza los tres principales retos que tiene esta actividad que se está abriendo paso en las empresas nacionales.

En los tiempos que corren, con una ciudadanía altamente empoderada, con una alta tasa de rotación particularmente en el segmento de profesionales jóvenes y con una enorme necesidad por mejorar su imagen y reputación, las empresas han entendido que no basta invertir recursos solo cuando las personas ingresan a ella, sino que también hay que hacerlo cuando estas salen de la organización, especialmente por razones económicas, como reducciones, fusiones o restructuraciones. No se trata de actos filantrópicos o de prácticas humanistas, sino de razones de negocios: imagen pública y ciudadana, responsabilidad social y, en último término y utilizando un concepto actual, sustentabilidad.

TAREAS PENDIENTES

Gerson Volenski, director del Máster en Dirección de Personas y Organizaciones de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, recuerda que en nuestro país, en el año 1996, frente a la fusión del Banco Santander con el Banco Osorno, se puso en práctica la primera contratación formal de servicios de outplacement. 'Desde esa fecha hasta hoy, dichos servicios han crecido con fuerza, particularmente en periodos de desaceleración económica como la actual. Se trata de un servicio que apoya a las empresas, tanto en el proceso de desvinculación de sus empleados como en la reinserción laboral de los mismos', explica. 

A juicio de este experto, efectivamente se trata de una muy buena práctica para las personas y para la sociedad en general. No obstante, plantea algunos desafíos de futuro para lograr que dicha práctica se expanda y aumente aún más su efectividad. El primer desafío para las empresas —manifiesta— es migrar, en aquellos casos donde sea factible y económicamente posible, desde la contratación de servicios externos hacia la internalización de las prácticas asociadas al despido dignificado y al acompañamiento y apoyo en la reinserción laboral. 'En el fondo de este planteamiento subyace la idea de que la responsabilidad de la empresa no termina en el momento de cumplir con el derecho laboral, sino cuando se hace cargo de aspectos de futuro de un colaborador que le entregó su energía y desempeño para contribuir a crear valor. 

Significa salir del paradigma de lo desechable y generar un sentido de inclusividad y apoyo aun cuando dicho empleado ya no está en las nóminas', afirma. Otro desafío —plantea el especialista— tiene que ver con aumentar la cobertura, pues, hasta el momento, dichas prácticas y programas se han focalizado en el segmento de gerentes y ejecutivos. De todas maneras, comenta que ya están apareciendo servicios dirigidos hacia niveles de supervisión medios, profesionales y segmentos de trabajadores operativos. 'Hace algunos años, una importante empresa del sector forestal de la Región del Biobío realizó un exitoso programa para la reinserción de la totalidad de sus trabajadores frente al cierre de su planta productiva. 

Yendo aun más allá, ya hay programas contratados por personas que buscan trabajo o que esperan hacer un cambio en su situación laboral', destaca. Finalmente, Volenski afirma que la gestión de la empresa y particularmente la que tiene que ver con las personas debe ampliar su mirada. 'No basta ayudar a las personas a encontrar un empleo. Se trata en último término de poner el foco en apoyar la empleabilidad de las personas. Esto significa apoyar a los colaboradores en un proceso de análisis serio y sistemático sobre el manejo que están haciendo de sus carreras laborales, y, en último término, sobre el impacto del trabajo en sus propias vidas. Ya se habla de lifeplacement, como una acción reflexiva respecto a la relación del trabajo con el sentido de la propia existencia y con los cambios necesarios de llevar a cabo', concluye.


Recuadro

¿CUÁNTO TARDA UN EJECUTIVO EN ENCONTRAR TRABAJO GRACIAS AL OUTPLACEMENT?

El mercado laboral en Chile es cada vez más dinámico. Hoy se puede observar mucha agilidad para contratar, pero también para despedir. Eso genera mayor movilidad y que los puestos sean más 'cortos', pero también que los candidatos se empleen más rápido. Esta tendencia ha producido que los servicios de outplacement sean cada vez más demandados, y no solo como un beneficio que otorga una empresa, sino también como un servicio buscado y pagado por los mismos ejecutivos. 

'Esta última situación, hace siete años existía. Durante el último tiempo han aparecido nuevos entrantes y se ha ido democratizando y haciendo más asequible', señala Matías Palacios, director de Ouplacement de PwC. El experto asegura que el de PwC es uno de los outplacement más rápidos y efectivos de la industria, y que, en lo que va de este año, el promedio de tiempo en que encuentran trabajo los ejecutivos que participan en su programa es de 3,2 meses.

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