Diversité et développement professionnel : clés pour attirer des femmes de carrière

• Les possibilités de développement professionnel font partie des trois caractéristiques les plus attrayantes chez un employeur, aussi bien pour les hommes que pour les femmes
• 76 % des employeurs ont intégré la diversité et l’inclusion à leur image de marque
• 28 % des employeurs ont mis en place un programme officiel de retour au travail pour attirer les personnes qui reviennent sur le marché du travail et leur donner davantage de possibilités
• 67 % des femmes soulignent l’importance de la présence de modèles positifs lorsque vient le temps d’accepter un emploi, pourcentage qui atteint 76 % pour les femmes en début de carrière

Pour souligner la Journée internationale de la femme, le mercredi 8 mars 2017, PwC a publié un nouveau rapport – Winning the fight for female talent: How to gain the diversity edge through inclusive recruitment – qui se penche sur ce que peuvent faire les employeurs pour attirer et retenir les femmes de carrière et qui insiste sur l’importance d’intégrer la diversité et l’inclusion à l’image de marque de l’employeur.

PwC a interrogé 4 792 professionnels (3 934 femmes et 845 hommes) de diverses organisations dans 70 pays, ayant vécu une expérience récente sur le marché de l’emploi, afin de découvrir leurs aspirations professionnelles, ainsi que leurs expériences et leurs attentes à l’égard des employeurs. Parallèlement, PwC a demandé l’avis de 328 cadres responsables des stratégies de diversité et de recrutement au sein de leurs organisations respectives afin d’explorer les tendances et les pratiques actuelles touchant leurs activités de recrutement et de sélection.

Les répondants, femmes et hommes, ont classé les possibilités de développement professionnel parmi les trois caractéristiques les plus attrayantes chez un employeur, les deux autres étant les salaires concurrentiels et la souplesse des formules de travail. Les femmes en début de carrière et membres de la génération Y estiment qu’il s’agit de la caractéristique la plus attrayante, tout comme l’ensemble des femmes du Brésil, de la Chine, de la France, de Hong Kong, de l’Inde, de l’Irlande, du Luxembourg, de la Pologne, de la Nouvelle-Zélande, de la Russie, de l’Afrique du Sud et des Émirats arabes unis. Selon ce rapport, les femmes ayant récemment changé d’emploi ont indiqué que leur décision de changer d’emploi découlait principalement du manque de possibilités d’avancement professionnel (35 %).

Bob Moritz, président mondial de PwC, souligne ce qui suit :

« Lorsqu’on se penche sur les sources de satisfaction au travail, il est clair que les gens accordent beaucoup d’importance aux possibilités d’avancement professionnel. La mise en place de plans de progression de carrière en bonne et due forme maintient la motivation des employés et leur engagement envers l’organisation. Bien plus qu’un simple processus, les plans de progression de carrière ont pour objectif d’aider chaque employé à réaliser pleinement son potentiel. Cela prendra une importance grandissante, car les dirigeants d’entreprise cherchent à attirer et à retenir les meilleurs talents dans un contexte très concurrentiel. En adoptant une telle mentalité, les dirigeants d’entreprise s’adressent à l’ensemble du marché des talents, pas seulement à la moitié. »

Les organisations recourent à des programmes novateurs pour attirer des femmes de carrière. Par exemple, les programmes de retour au travail connaissent beaucoup de succès pour aider les professionnelles talentueuses à revenir au travail après un arrêt prolongé. Plus du quart (28 %) des employeurs ont déjà adopté un programme officiel de retour au travail, et 25 % de ceux qui ne l’ont pas déjà fait envisagent cette possibilité, ce qui laisse croire que les employeurs sont conscients du potentiel de ce type de programme.

Sharmila Karve, leader mondial du bureau de la diversité de PwC, formule les commentaires suivants :

« Compte tenu de la grande compétitivité qui règne sur le marché de l’emploi, chaque organisation doit repenser ses politiques et ses processus pour répondre aux besoins de la main-d’œuvre d’aujourd’hui, et en particulier à ceux des femmes, qui font figure de pionnières. Les femmes d’aujourd’hui exigent bien plus de leur carrière que celles des générations antérieures – et les organisations doivent s’adapter afin de pouvoir compter sur les compétences dont elles ont besoin pour faire croître leur entreprise. »

L’inclusion : pas une option, un impératif

Le sondage a révélé que plus des trois quarts (76 %) des employeurs ont intégré la diversité et l’inclusion à leur image de marque, et ce chiffre passe à 88 % dans le cas des sociétés qui emploient plus 10 000 personnes.

En revanche, le rapport indique aussi qu’il ne suffit plus de parler de diversité dans le contexte de l’image de marque. Avant de décider de travailler pour un employeur, plus de la moitié (56 %) des femmes veulent avoir une preuve tangible de leurs progrès en matière de diversité. Cette proportion atteint 61 % dans le cas des femmes en début de carrière. Parallèlement, 61 % des femmes et 49 % des hommes tiennent compte de la diversité de l’équipe de direction d’une entreprise lorsqu’ils décident d’accepter un nouveau poste.

En outre, 67 % des femmes ont cherché à savoir si l’employeur pouvait leur présenter des modèles positifs ayant un profil équivalent au leur avant de décider d’accepter un nouveau poste, pourcentage qui atteint 76 % dans le cas des femmes en début de carrière. Ce facteur revêt une importance particulière dans le cas de femmes qui travaillent dans des secteurs traditionnellement dominés par les hommes, comme les technologies financières (85 %), l’ingénierie et la construction (82 %), ainsi que la gestion des actifs (78 %).

Le message ne saurait être plus clair : les organisations doivent tenir leurs promesses sur le plan de la diversité, sans quoi elles auront de plus en plus de mal à attirer de nouveaux talents, et en particulier des femmes de carrière.

Une lutte encore plus vive pour attirer des femmes de carrière

Le rapport mentionne que de plus en plus d’organisations à l’échelle mondiale consacrent davantage d’efforts à assurer la mixité du milieu de travail. Des cibles d’embauche explicites ont été mises de l’avant en vue d’atteindre cet objectif, et à l’échelle mondiale, 78 % des grandes organisations indiquent chercher activement à recruter davantage de femmes – surtout pour des postes de haute direction ou exigeant de l’expérience. Étant donné que les organisations recherchent activement des femmes de carrière – en particulier dans les échelons et les secteurs où elles sont sous-représentées – la concurrence atteint de nouveaux sommets à cet égard.

La parole aux hommes

À titre de champion du volet « Entreprise » de l’initiative d’impact de la campagne « HeForShe » d’ONU Femmes, PwC s’engage à réduire l’écart entre les sexes à l’échelle mondiale. La campagne HeForShe est un mouvement mondial mis sur pied par l’ONU Femmes qui a pour objectif de mobiliser un milliard d’hommes et de garçons en vue d’atteindre l’égalité entre les sexes. PwC a fait équipe avec les Nations Unies afin d’élaborer un nouveau module de formation en ligne Building Gender IQ (formation sur l’égalité des sexes) qui vise à sensibiliser les hommes et les femmes du monde entier aux conséquences négatives des stéréotypes sociétaux ainsi qu’à l’importance et aux avantages de la mixité sur le marché du travail et dans d’autres sphères de la société.

En mars, nous demandons à notre personnel, et en particulier aux hommes, de défendre l’égalité des sexes en prenant l’engagement HeForShe.

Dans un blogue récent, Bob Moritz, président mondial de PwC, a déclaré ce qui suit :

« L’égalité des sexes n’est pas un jeu où il y a un gagnant et un perdant — elle offre de meilleures possibilités d’emploi pour les femmes et pour les hommes (y compris à des postes de direction), elle profite à l’économie et nous aide à mieux composer avec nos différences. L’élimination des préjugés sociétaux liés au genre et une participation équitable des deux sexes dans l’entreprise et dans leur vie personnelle se traduisent par une situation gagnante pour tout le monde.

« Mais nous ne pourrons progresser que si nous travaillons tous ensemble – hommes et femmes. Plus les hommes et les femmes jouent un rôle actif dans leur réussite mutuelle, plus nous en bénéficions. »

Notes aux rédacteurs

1. Pour en apprendre davantage sur les activités organisées par PwC dans le cadre de la Journée internationale de la femme et pour télécharger le rapport Winning the fight for female talent: How to gain the diversity edge through inclusive recruitment, visitez http://www.pwc.com/femaletalent. Le rapport présente les résultats d’un sondage mené auprès de 4 792 professionnels de 70 pays (3 934 femmes et 845 hommes), ainsi que de 328 cadres responsables des stratégies de diversité et de recrutement au sein de leurs organisations respectives. Pour trouver d’autres réflexions sur la diversité, consultez le blogue PwC’s Gender Agenda blog.
2. PwC, qui s’engage à faire la promotion de la diversité et de l’inclusion, a mis en place une gamme de programmes visant à faire avancer les choses à ce chapitre. Il s’agit par exemple d’Osez le leadership : Série de webdiffusions sur les femmes et le leadership, un forum mondial sur les femmes et le leadership destiné aux étudiants du monde entier. PwC a aussi établi un partenariat avec la campagne HeForShe d’ONU Femmes, qui a pour objectif d’inciter un milliard d’hommes et de garçons à se faire les défenseurs et agents du changement, afin de mettre fin aux inégalités tenaces auxquelles les femmes et les filles doivent faire face à l’échelle mondiale.
3. Pour lire les travaux de recherche de PwC sur les membres de la génération Y, consultez les documents suivants : The female millennial: A new era of talent; Next Generation Diversity: Developing tomorrow’s female leaders; Millennials at work; et PwC’s NextGen: A global generational study.