Qué espera del mercado laboral la Generación Y
"Mucho se ha escrito acerca de los nacidos entre 1980 y el 2000, pero ¿qué tanto entendemos sus expectativas laborales?" Diario El Observador Cosmopolitas y principistas, ellos derrumban mitos que los “futuristas” de los ochenta auguraban. Un estudio reciente realizado por el Centro de Investigaciones de PricewaterhouseCoopers Global entre más de 4.000 jóvenes graduados universitarios en 44 países nos permite aproximarnos al modo de pensar de los nuevos talentos respecto al mercado laboral. Lo primero, es que es una generación diferente, con todo lo que ello implica. Este estudio de PwC advierte significativos cambios en las expectativas laborales y derrumba teorías que tiempo atrás parecían anunciar cambios dramáticos en las estructuras de las corporaciones. Para empezar, los nacidos en las dos últimas décadas del siglo pasado se proclaman mucho más cosmopolitas que sus antecesores. En efecto, esta nueva generación ambiciona la oportunidad de trabajar en el exterior (80%) y utilizar un segundo idioma durante su carrera laboral (70%). Es, vocacionalmente, global, casi planetaria. A ello, se suma que los jóvenes talentos de la Generación Y proclaman que optarán por empleadores conscientes de su responsabilidad social corporativa (88%), y que abandonarían a aquellos cuyos valores corporativos no satisfagan sus expectativas (86%). En línea con esos valores, manifiestan que la capacitación y el desarrollo de carrera son los beneficios más valorados. Quienes valoran estos beneficios triplican a las que priorizaron las gratificaciones en efectivo. Un tanto llamativamente, casi todos (98%) creen que buena parte de su desarrollo pasará por trabajar con líderes y mentores fuertes. Y aunque manifiestan una fuerte lealtad a las organizaciones para las que trabajarán (90%), más del 50% condiciona esa lealtad a qué tan satisfechos se encuentren ellos en sus roles. En línea con estas condiciones, el 75% ha manifestado que esperan trabajar para entre 2 a 5 empleadores a lo largo de su vida. En suma, un talento comprometido con principios por los cuales están dispuestos a cambiar de organización, resignando una fuerte opción por la lealtad institucional cuando sienten violentados esos principios. Inspirados, pues, en esos compromisos, refuerzan su espíritu emprendedor y aspiran a concurrir allí dónde sea necesario. Pero, ¿cómo se armonizan estas características con la visión que se manifiesta en la 12ª encuesta de CEO’s realizada por PwC a nivel mundial? Los CEO´s (61%) confiaron que integrar y retener jóvenes talentos es todo un desafío, que se agiganta al conocer que los futuros talentos serán leales a la organización si ésta se ajusta a parámetros deseados. Si los CEO’s quieren que sus empresas resulten atractivas para la Generación Y, deberán poner más énfasis en los aspectos que ésta más valora. Por ejemplo, esfuerzos dirigidos a comprender cómo las expectativas de la nueva generación difieren de las de generaciones anteriores. Ello obliga a repensar y aplicar creatividad en la definición de las estrategias de compensación, así como a considerar el desarrollo de carreras globales. Y combinar nuevas formas, cuando lo global no es posible, de actuar en la organización, apelando, por qué no, a la realización de “pasantías internas” en diferentes áreas de la empresa. Por ese sentimiento de lealtad e inconformismo, el CEO deberá invertir en capacitación y desarrollo de esos talentos de manera más enérgica. Y deberá reforzar la imagen de la empresa, reforzar la comunicación, tanto en lo interno como en lo externo, destacando qué significa trabajar en la compañía. Será una necesidad más fuerte aún desarrollar una posición clara en cuanto a Responsabilidad Social, RSE. Hacer de ésta parte integral de la imagen de la empresa, y demostrar un claro compromiso con la misma. Finalmente, y muy importante, los CEO´s deben ser conscientes de cuánto puede influir la tecnología en la atracción y retención de las nuevas generaciones. |
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