La contribución de los talentos en la empresa

Rossana Grosso "Las políticas de RR. HH. deben mostrar su contribución mensurable hacia niveles más altos de eficiencia "
Por Rossana Grosso

Diario El Observador
28 de noviembre de 2008

No se trata de una tarea administrativa, sino de preparar a la organización para el negocio y para los cambios.


Estudios desarrollados por el centro de estudios globales de PwC, con sede en Irlanda, nos permiten conocer la opinión de 1.150 presidentes de directorios de empresas, correspondientes a 50 países, representativos de todos los continentes y todas las industrias. Uno de los temas de estudio es, de modo recurrente, la gestión del capital humano.

Los resultados de estas investigaciones nos muestran la importancia de las personas dentro de la organización, en la medida que éstas son los motores de crecimiento y los facilitadores del cambio, ambos ejes sobre los cuales transcurre el negocio. Asimismo, es relevante considerar los riesgos potenciales que se asumen cuando no son administrados y gestionados de forma adecuada.

Los CEOs identifican como una de sus principales fuentes de ventaja competitiva el talento, el servicio al cliente y la capacidad y habilidad para cambiar, aspectos todos que involucran directamente a las personas.

También manifiestan que la escasez de habilidades claves, representa una de las mayores amenazas para el crecimiento del negocio, junto con los riesgos de una baja en la economía y una sobreregulación.

Por tanto, considerando los tres problemas mencionados anteriormente, aquel que involucra la dimensión personas adquiere un valor significativo, relevante, en la medida que es el único que la compañía puede controlar por sí misma.

En efecto, la gran mayoría de los CEOs (89%) han manifestado que una de sus principales prioridades es la agenda de la Gestión Humana. También un porcentaje muy importante, aunque algo menor, del orden del 67%, está de acuerdo que su tiempo mejor empleado es el que dedican a la gestión de su gente.

Esta prioridad manifestada por los directivos empresariales impulsa la necesidad de invertir en el área de Recursos Humanos, posicionándola como asesor estratégico responsable en ayudar a construir organizaciones preparadas para el cambio.

Como primer paso, las áreas de Recursos Humanos deberán procurar alinearse muy de cerca con la dirección estratégica de la compañía, de modo de incrementar el valor que suministran para el negocio. En efecto, como áreas de Recursos Humanos que aportan valor, es necesario lograr trabajar en primera línea con la alta gerencia, para permitir a las personas liderar e implementar el cambio, en hacerlas responsables y en que funcione la estrategia de la gente.

Una vez más el reto más importante que enfrentan los profesionales de Recursos Humanos es el posicionamiento competitivo en su organización. Ese posicionamiento competitivo está muy influenciado por su desempeño productivo mensurable que afecta el desempeño final del negocio.

En tal sentido, todas las políticas de Recursos Humanos deberían lograr demostrar su contribución positiva y mensurable hacia niveles más altos de eficiencia y efectividad personal.

De lo anterior surge que, los profesionales de Recursos Humanos podrían encontrar interés en la utilización de métricas, aplicar medidas cada vez más sofisticadas en toda la actividad de Recursos Humanos, predecir y evaluar el retorno sobre la inversión de las acciones realizadas y preocuparse primordialmente con iniciativas que tengan impacto directo en el desempeño a nivel del resultado final del negocio.

Ligada a la tendencia del área de Recursos Humanos de volverse más confiable en medir el valor que agrega al negocio, se encuentra el mejoramiento de la comunicación de ésta con sus partes interesadas claves: los directivos, la línea y los empleados. En efecto, mediante la medición efectiva del impacto del área de Recursos Humanos en el negocio, se logra sumar información de valor para las restantes áreas de la organización.