Керування талантами стає основним пріоритетом для керівників компаній

View this page in: English, Русский

21 червня  2011 р. 

 

За даними 14-го Щорічного опитування найбільших компаній світу, яке оприлюднила PwC, питання керування кадровим потенціалом вийшли на перше місце порядку денного керівників компаній, випередивши за важливістю питання керування ризиками.

Близько 83% з 1200 опитаних керівників в усьому світі відзначили, що вони планують змінити  стратегію керування кадровим потенціалом у найближчі 12 місяців, при цьому кардинальні зміни мають намір зробити 31% керівників.  Серед інших пріоритетних питань були названі керування ризиками та керування інвестиціями –  77% і 76% відповідно.  Для порівняння, за даними попереднього дослідження 84% керівників найбільших компаній миру віддали пріоритет керуванню ризиками, поставивши керування інвестиціями та кадровим потенціалом на друге та третє місце (81% і 79% відповідно).

Майкл Ренделл, керівник міжнародної практики PwC з надання консультаційних послуг в області керування персоналом, коментує тенденцію:

« У процесі виходу з економічної кризи керівники компаній приділяють усе більше уваги кадрам. У деяких секторах очевидне зростання активності з пошуку та підбору персоналу, що підсилює конкуренцію у залученні талановитих співробітників і створює труднощі з пошуком персоналу, що володіє необхідними вміннями та навичками. Результати дослідження досить оптимістичні, указуючи на те, що питання керування кадровим потенціалом усе більше враховуються в корпоративних стратегіях. Фахівці в області керування персоналом повинні допомогти керівникам компаній зрозуміти, що можна та потрібно робити". 

На думку керівників найбільших компаній світу, основною зміною в стратегіях керування кадровим потенціалом буде зростаюче використання нефінансових форм винагороди для мотивації талановитих співробітників (65%).

Корпоративна культура впливає на показник відсутності на робочому місці (абсентеїзм). Згідно останніх даних PwC Saratoga (www.saratogapwc.co.uk), співробітники у країнах Західної Європи щорічно незаплановано відсутні на роботі в середньому 9,7 днів на рік, у країнах Азіатсько-Тихоокеанського регіону 4,5 днів, а в США 5,5 днів.  

Існують дуже великі розбіжності між різними галузями по усьому світі в категоріях причин відсутності на роботі та у тому, як роботодавці вирішують цю проблему. За даними PwC Saratoga, у технологічних компаніях найнижчий показник незапланованої відсутності на робочім місці серед усіх секторів економіки, близько 7,6 днів. Банківський та фінансовий сектори займають відповідно другу та третю позиції за сектором технологій, де коефіцієнт невиходу на роботу становить у середньому 7,8 днів. Державний сектор має найвищий коефіцієнт невиходу на роботу, у середньому, 12,2 днів. Абсентеїзм також є проблемою для секторів роздрібної торгівлі та організації дозвілля, де цей показник становить 11,5 днів.

Майкл Ренделл відзначає:

«Гроші не є єдиною мотивацією для співробітників.  Пожвавлення на ринках праці змушує фірми думати про те, як зацікавити своїх співробітників не тільки фінансово, але й емоційно. Нефінансові форми винагороди можуть включати, зокрема, підвищення рівня відповідальності співробітника та надання йому кращих можливостей розвитку - іншими словами, усе, що може допомогти співробітникам побачити, як вони можуть реалізувати свій потенціал. У свою чергу, це може сприяти підвищенню кваліфікації співробітників, і це є додатковим пріоритетним завданням для керівників».

Серед інших істотних змін, які керівники планують внести у свої стратегії в області керування персоналом, відрядження співробітників на роботу в інші країни (59%) і зміцнення співробітництва з державними органами та освітніми установами для підвищення професійних знань і вмінь співробітників (54%).

Майкл Ренделл говорить:

«Це гарні новини, тому що відрядження співробітників на роботу в інші країни або офіси може сприяти їхньому професійному розвитку та бути додатковим стимулом, особливо при відсутності такої можливості для співробітника на поточному місці роботи».

Більшість керівників компаній вважають, що в найближчі кілька років головною причиною зростання конкуренції за таланти буде обмежена пропозиція кандидатів з необхідними вміннями та знаннями (66%). За даними опитування, 54% керівників вважають, що пошук і інтеграція більш молодих співробітників також є великою проблемою.

Майкл Ренделл додає:

«Залучення та інтеграція молодших співробітників, так званих «милленіумів» – покоління, що виросло на високих технологіях – може допомогти частково вирішити проблему знань і вмінь. Велике значення має співробітництво зі школами та університетами для формування та підготовки талановитих співробітників з урахуванням потреб бізнесу».

Ще одним важливим джерелом потенційних талантів є жінки, і хоча деякі компанії вже зрозуміли це, професійний потенціал жінок-співробітників використовується далеко не повністю. Тільки 12% опитаних керівників погодилися з тим, що недостатні зусилля по втриманню жінок-керівників є загрозою для бізнесу на найближчі три роки, а 56% компаній не планують заходів щодо зміни своєї політики в цім питанні.  За даними опитування, тільки 11% керівників найбільших компаній світу планують серйозно переглянути свої стратегії по залученню та утриманні жінок-співробітників.

 

Примітки для редакторів:

Більш докладну інформацію або текст доповіді можна знайти за адресою: www.pwc.com/hrs.

Мережа фірм PwC надає аудиторські, податкові та консалтингові послуги компаніям різних галузей. Наші послуги спрямовані на привнесення цінності в бізнес клієнтів. Більше 161 000 співробітників в 154 країнах світу об’єднують свої ідеї, досвід та рішення для розробки нових підходів та практичних порад. Більш детальну інформацію ви можете знайти на сайті  www. pwc.com.

Бренд «PwC» об’єднує фірми, що є учасниками глобальної мережі фірм PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL). Кожна фірма мережі є самостійною юридичною особою і не виступає агентом PwCIL або будь-якої іншої фірми мережі PwCIL не надає послуги клієнтам. PwCIL не несе відповідальності за дії чи бездіяльність будь-якої фірми мережі, не може контролювати професійні судження фірм мережі і не може ніяким чином покласти на них будь-яке зобов’язання. Жодна з фірм мережі не несе відповідальності за дії або бездіяльність будь-якої фірми мережі, не може контролювати професійні судження іншої фірми і не може ніяким чином покласти будь-яке зобов’язання на  іншу фірму мережі або PwCIL.