Управление талантами становится основным приоритетом для руководителей компаний

View this page in: English, Українська

21 июня  2011 г.

 

По данным 14-го Ежегодного опроса крупнейших компаний мира, проведенного PwC, вопросы управления кадровым потенциалом вышли на первое место повестки дня руководителей компаний, опередив по важности вопросы управления рисками.

Около 83% из 1200 опрошенных руководителей во всем мире отметили, что они планируют внести изменения в стратегию управления кадровым потенциалом в ближайшие 12 месяцев, при этом кардинальные изменения намерены произвести 31% руководителей.  Среди других приоритетных вопросов были названы управление рисками и управление инвестициями –  77% и 76% соответственно.  Для сравнения, по данным предыдущего исследования 84% руководителей крупнейших компаний мира отдали приоритет управлению рисками, поставив управление инвестициями и кадровым потенциалом на второе и третье место по приоритетности (81% и 79% соответственно).

Однако ситуация меняется в зависимости от региона. В Азиатско-Тихоокеанском регионе и на Ближнем Востоке 92% и 89% руководителей компаний соответственно планируют внести изменения в свои стратегии управления персоналом.

Майкл Ренделл, руководитель международной практики PwC по предоставлению консультационных услуг в области управления персоналом, комментирует тенденцию следующим образом:

«По мере выхода из экономического кризиса руководители компаний уделяют все большее внимание кадрам. В некоторых секторах очевиден рост активности по поиску и подбору персонала, что усиливает конкуренцию за привлечение талантливых сотрудников и создает трудности с поиском персонала, обладающего необходимыми умениями и навыками. Руководители компаний часто говорят о важности управления талантами, однако нет достаточного свидетельства реальных действий в этом направлении. Результаты исследования вселяют оптимизм, указывая на то, что вопросы управления кадровым потенциалом все больше учитываются в корпоративных стратегиях. Специалисты в области управления персоналом должны помочь руководителям компаний понять, что можно и нужно делать". 

По мнению руководителей крупнейших компаний мира, основным изменением в стратегиях управления кадровым потенциалом будет возрастающее использование нефинансовых форм вознаграждения для мотивации талантливых сотрудников (65%).

Корпоративная культура оказывает влияние на показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизм). Согласно последним данным PwC Saratoga (www.saratogapwc.co.uk), на долю сотрудников в странах Западной Европы ежегодно приходится в среднем 9,7 дней незапланированного отсутствия на работе, в странах Азиатско-Тихоокеанского региона 4,5 дней, а в США 5,5 дней.  

Существуют очень большие различия между разными отраслями по всему миру в категориях причин отсутствия на работе и в том, как работодатели решают эту проблему.  По данным PwC Saratoga, в технологических компаниях самый низкий показатель незапланированного отсутствия на рабочем месте среди всех секторов экономики, около 7,6 дней. Банковский и финансовый секторы занимают соответственно вторую и третью позиции вслед за сектором технологий, где коэффициент невыхода на работу составляет в среднем 7,8 дней. Государственный сектор имеет самый высокий коэффициент невыхода на работу, в среднем, 12,2 дней. Абсентеизм также является проблемой для секторов розничной торговли и организации досуга, где этот показатель составляет 11,5 дней.

Майкл Ренделл, руководитель международной практики PwC по предоставлению консультационных услуг в области управления персоналом, отмечает:

«Деньги не являются единственной мотивацией для сотрудников.  Оживление на рынках труда заставляет фирмы думать о том, как заинтересовать своих сотрудников не только финансово, но и эмоционально. Нефинансовые формы вознаграждения могут включать, в частности, повышение уровня ответственности сотрудника и предоставление ему больших возможностей развития - иными словами, все, что может помочь сотрудникам увидеть, как они могут реализовать свой потенциал. В свою очередь, это может способствовать повышению квалификации сотрудников, что является еще одной приоритетной задачей для руководителей».

Среди других существенных изменений, которые руководители планируют внести в свои стратегии в области управления персоналом, командирование сотрудников на работу в другие страны (59%) и укрепление сотрудничества с государственными органами и образовательными учреждениями для повышения профессиональных знаний и умений сотрудников (54%).

Майкл Ренделл говорит:

«Это хорошие новости, так как командирование сотрудников на работу в другие страны или офисы может способствовать их профессиональному развитию и являться дополнительным стимулом, особенно при отсутствии такой возможности для сотрудника на его текущем месте работы».

Большинство руководителей компаний полагают, что в ближайшие несколько лет главной причиной роста конкуренции за таланты будет ограниченное предложение кандидатов с необходимыми умениями и знаниями (66%). По данным опроса, 54% руководителей считают, что поиск и интеграция более молодых сотрудников также представляет большую проблему.

Майкл Ренделл добавляет:

«Привлечение и интеграция более молодых сотрудников, так называемых «миллениумов» – поколения, выросшего на высоких технологиях – может помочь решить отчасти проблему знаний и умений. Большое значение имеет сотрудничество со школами и университетами для формирования и подготовки талантливых сотрудников с учетом потребностей бизнеса».

Еще одним важным источником потенциальных талантов являются женщины, и хотя некоторые компании уже поняли это, профессиональный потенциал женщин-сотрудников используется далеко не полностью. Только 12% опрошенных руководителей согласились с тем, что недостаточные усилия по удержанию женщин-руководителей представляют угрозу для бизнеса на ближайшие три года, а 56% компаний не планируют каких-либо мер по изменению своей политики в этом вопросе.  Как показывают данные опроса, только 11% руководителей крупнейших компаний мира планируют серьезно пересмотреть свои стратегии по привлечению и удержанию женщин-сотрудников.

 

Примечания для редакторов:

Более подробную информацию или текст доклада можно найти по адресу: www.pwc.com/hrs.

Сеть фирм PwC предоставляет услуги аудита, налоговые и консалтинговые услуги с целью создания дополнительной ценности для бизнеса клиентов. Более 161 000 человек в 154 странах мира объединяют свои идеи, опыт и решения, чтобы разработать новые подходы и дать клиентам практические советы. Вы можете найти более подробную информацию  на сайте www.pwc.com.

Бренд PwC объединяет фирмы, входящие в глобальную сеть фирм PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL). Глобальная сеть объединяет более 161 000 сотрудников в 154 странах. Каждая фирма сети является самостоятельным юридическим лицом и не выступает в качестве агента PwCIL или любой другой фирмы сети. PwCIL не оказывает услуги клиентам. PwCIL не несет ответственность за действия или бездействие любой фирмы сети, не может контролировать профессиональные суждения, высказываемые фирмами сети, и не может никаким образом связать их каким-либо обязательством.  Ни одна из фирм сети не несет ответственность за действия или бездействие любой другой фирмы сети, не может контролировать профессиональные суждения другой фирмы и не может никаким образом связать другую фирму сети или PwCIL каким-либо обязательством.