Вопросы

Как компании могут сократить заработную плату сотрудников, если она указана в трудовых договорах?

Стивен Куик
Директор, Консультационные услуги по управлению персоналом

Ответ на этот вопрос зависит от того, как структурированы трудовые договоры. Во многих случаях, чтобы уменьшить заработную плату сотрудника, работодателю нужно будет внести поправки в трудовой договор. Сотрудники, пожалуй, неохотно согласятся на такое сокращение. В некоторых компаниях оплата труда структурирована таким образом, что часть ежемесячной зарплаты фактически является бонусом. В таких случаях существует возможность не платить этот бонус, при этом не надо вносить изменения в трудовой договор.

Тем не менее, все подобные действия должны рассматриваться в зависимости от каждого конкретного случая. При этом, если компании рассматривают возможность сокращения заработной платы, очень важно получить консультации по правовым вопросам, чтобы избежать рисков подачи судебных исков со стороны сотрудников.

В начало страницы

В чем различие между программой долгосрочного вознаграждения (Long-term incentive plan, LTIP) и программой отсроченных премиальных выплат (бонусов)? Какую из этих программ целесообразнее использовать в нынешних условиях спада деловой активности?

Стивен Куик
Директор, Консультационные услуги по управлению персоналом

Основное различие заключается в том, что программа долгосрочного вознаграждения, как правило, рассчитана на срок не менее 3 лет. По результатам деятельности компании за весь указанный срок определяется, получит ли сотрудник вознаграждение и, если да, то в каком размере. Обычно программы долгосрочного вознаграждения предусматривают получение сотрудниками акций компании. Программа отсроченного бонуса рассчитана, как правило, на один год, но заработанный бонус выплачивается частями, при этом выплата последней части осуществляется с отсрочкой на определенный период (иногда до 3 лет после того года, по результатам которого заработан бонус).

Ответ на вопрос, какую из двух систем лучше использовать в условиях спада деловой активности, зависит от конкретных обстоятельств и от мнения самой компании. Возможно, сейчас хорошее время для разработки новых программ долгосрочного вознаграждения компаниями, чьи акции в настоящее время котируются по низкой цене. В других компаниях руководство может считать, что целесообразнее использовать программу отсроченного бонуса, так как топ-менеджмент не хочет связывать вознаграждение с ценой на акции, которая может подвергаться существенным колебаниям в нынешних экономических условиях.

В начало страницы

Мы решили уволить работника, состоящего в профсоюзе, в связи с сокращением штатов. Что нам нужно учесть при этом?

Алексей Дингин
Юрист

Как известно, работники — члены профсоюза пользуются дополнительными гарантиями по сравнению с работниками, которые не входят в профсоюз. Члены профсоюза пользуются определенными преимуществами и при увольнении в связи с сокращением штатов. Так, если при подобном увольнении работников, которые не входят в профсоюз, работодателю достаточно лишь уведомить профсоюз о предстоящем увольнении, то в случае работника-члена профсоюза потребуется учесть мнение профсоюза. Это создает дополнительные сложности для работодателя при увольнении такого работника в рамках сокращения штатов. При этом не стоит забывать, что необходимо также уведомить работников в установленные сроки о предстоящем сокращении, учесть преимущественное право на оставление работника на работе, осуществить выплаты увольняемым работникам и др.

В начало страницы

Дмитрий Заславский
ОАО «Собинбанк»

Уважаемые господа,

Известно, что методика расчета возможных потерь по оценке персентиля распределения потерь определенного уровня доверия (напр. 99%) плохо работает в условиях кризиса. Причина этого тоже более или менее понятна. В условиях кризиса реализуются именно те редкие события, которые выходят за границы доверительного интервала. В связи с этим возникает вопрос — если бы была достаточная «кризисная» статистика, можно было-бы на каком-нибудь конкретном примере развития рисков (например банковских) оценить можно-ли ввести какие-нибудь средние «повышающие коэффициенты» для грубой оценки возможных потерь в условиях кризиса для специфических рисков (валютного, кредитного, фондового...).

Так как таковой «кризисной» статистики у меня нет, обращаюсь к вам с вопросом и даже просьбой — не могли бы вы поделиться своими соображениями или оценками на этот счет и нет ли у вас подобной статистики?(желательно по нескольким кризисным периодам)?

С уважением
Дмитрий Заславский.

Алан Ваксман
Директор, отдел по предоставлению консалтинговых услуг финансовому сектору

Развитие ситуации в условиях кризиса является слабо предсказуемым, по этой причине первоочередными мероприятиями являются те, которые направлены на точную оценку текущей структуры активов и обязательств банка, а также снижение уровня подверженности колебаниям фондовых, валютных и процентных котировок.

В целом, хотя некоторая кризисная статистика существует, основываться на ней для базового расчёта риска/лимитов не рекомендуется, так как по определению каждый кризис имеет свою специфику, и это особенно применимо к России.

В первую очередь следует:

• Скорректировать систему лимитов в соответствии с уточненным аппетитом к риску. В том случае, если решено принять более высокий риск, например продолжить спекулятивные операции с ценными бумагами, следует перейти от лимитов, установленных на основе оценок Value at Risk, к позиционным лимитам.
• Пересмотреть методики оценки риска. Например, сократить размер исторической выборки и убедиться, что используемые методы оценки позволяют выявлять тренды и учитывать их при определении возможных потерь.
• Рассмотреть возможности хеджирования процентных и валютных рисков за счет покупки форвардов и опционов.

В начало страницы