Systemy płac zasadniczych
Budując systemy płac zasadniczych szczególną uwagę przywiązujemy do:
- Budowy opisów stanowisk;
- Definiowania kluczowych kryteriów określania relatywnej wartości stanowisk;
- Wyboru optymalnej, z punktu widzenia strategii i specyfiki przedsiębiorstwa metodologii wartościowania stanowisk;
- Realizacji wartościowania stanowisk;
- Odniesienia poziomów i zakresów wynagrodzeń do rynku pracy;
- Budowy siatek płac w oparciu o informacje pochodzące z rynku pracy i wyniki wartościowania stanowisk;
- Wsparcia przy konstruowaniu listy płac;
- Komunikacji systemu.
Systemy wynagradzania Kadry Zarządzającej
Jakość pracy Kadry Zarządzającej determinuje sukces organizacji. Pracodawcy szczególną uwagę koncentrują na doborze właściwych, zgodnych ze strategią organizacji, głównymi kierunkami rozwoju, ale także z oczekiwaniami menedżerów, metod i narzędzi motywacyjnych. Wieloletnie doświadczenie konsultantów PricewaterhouseCoopers i kompleksowe podejście do konstruowania zintegrowanych systemów wynagradzania Kadry Zarządzającej daje gwarancję budowy właściwych i kompletnych narzędzi motywowania kluczowych osób w organizacji.
Budując system wynagrodzeń dla Kadry Zarządzającej szczególną uwagę zwracamy na:
- Formułowanie strategii wynagradzania Kadry Zarządzającej;
- Opracowanie kontraktów menedżerskich;
- Opracowanie głównych parametrów wynagradzania Kadry Zarządzającej;
- Ofertę planów akcyjnych;
- Odniesienie poziomów i zakresów wynagrodzeń do porównywalnych stanowisk na rynku pracy, zarówno na poziomie lokalnym, krajowym, jak i regionalnym, z uwzględnieniem poziomów uposażeń i praktyk wynagradzania na rynkach europejskich;
- Formułowanie KPI – Key Performance Indicators (Kluczowych Mierników Efektywności) w perspektywie średnio i długoterminowej;
- Optymalizację podatkową proponowanych rozwiązań;
- Relację między płacą zasadniczą a płacą zmienną;
- Ofertę konkurencyjnych pakietów świadczeń pozapłacowych;
- Komunikację systemu
Kompleksowe systemy motywacyjne
Budując systemy płac zmiennych szczególną uwagę zwracamy na:
- Kontrolę efektywności istniejących systemów premiowych – analizę stopnia skomplikowania systemów premiowych;
- Opracowanie KPI– Key Performance Indicators (Kluczowych Mierników Efektywności) zgodnych z celami biznesowymi na poszczególnych stanowiskach
- Określenie jednoznacznych mechanizmów premiowych;
- Oszacowanie budżetu premiowego i jego relacji do prognozowanych zysków wynikających z jego wprowadzenia;
- Opracowanie regulaminów premiowych;
- Podatkową optymalizację systemu premiowego;
- Wdrożenie systemu ze szczególnym uwzględnieniem harmonogramu wprowadzania poszczególnych zmian, ich zgodności z prawem pracy i wewnątrz-firmowymi procedurami;
- Komunikację systemu;
Systemy świadczeń pozapłacowych
Budując systemy świadczeń pozapłacowych szczególną uwagę zwracamy na:
- Analizę istniejącego systemu świadczeń;
- Określenie potrzeb związanych z zakresem świadczeń;
- Wybór systemu świadczeń (kafeteryjny, hierarchiczny) najbardziej odpowiedniego dla realizacji założonych celów systemu a także zgodnego z kulturą organizacyjną firmy, dotychczasowymi doświadczeniami i oczekiwaniami Pracowników;
- Odniesienie oferty świadczeń do rynku pracy;
- Komunikację systemu.
Budowa systemów wynagrodzeń w oparciu o programy akcyjne
Konstruując ofertę wynagradzania Pracowników w oparciu programy akcyjne szczególną uwagę zwracamy na:
- Wybór formy oferty uczestnictwa w programie akcyjnym: opcje na akcje, phantom shares, wynagrodzenia warunkowe i odroczone;
- Metody wprowadzania programów akcyjnych;
- Zakres oferty na poszczególnych stanowiskach
- Podatkowe i ubezpieczeniowe aspekty planów akcyjnych
- Komunikację programów akcyjnych
