Zarządzanie wynagrodzeniami

Systemy płac zasadniczych

Budując systemy płac zasadniczych szczególną uwagę przywiązujemy do:

• Budowy opisów stanowisk;
• Definiowania kluczowych kryteriów określania relatywnej wartości stanowisk;
• Wyboru optymalnej, z punktu widzenia strategii i specyfiki przedsiębiorstwa metodologii wartościowania stanowisk;
• Realizacji wartościowania stanowisk;
• Odniesienia poziomów i zakresów wynagrodzeń do rynku pracy;
• Budowy siatek płac w oparciu o informacje pochodzące z rynku pracy i wyniki wartościowania stanowisk;
• Wsparcia przy konstruowaniu listy płac;
• Komunikacji systemu.

Systemy wynagradzania Kadry Zarządzającej

Jakość pracy Kadry Zarządzającej determinuje sukces organizacji. Pracodawcy szczególną uwagę koncentrują na doborze właściwych, zgodnych ze strategią organizacji, głównymi kierunkami rozwoju, ale także z oczekiwaniami menedżerów, metod i narzędzi motywacyjnych. Wieloletnie doświadczenie konsultantów PricewaterhouseCoopers i kompleksowe podejście do konstruowania zintegrowanych systemów wynagradzania Kadry Zarządzającej daje gwarancję budowy właściwych i kompletnych narzędzi motywowania kluczowych osób w organizacji.

Budując system wynagrodzeń dla Kadry Zarządzającej szczególną uwagę zwracamy na:

• Formułowanie strategii wynagradzania Kadry Zarządzającej;
• Opracowanie kontraktów menedżerskich;
• Opracowanie głównych parametrów wynagradzania Kadry Zarządzającej;
• Ofertę planów akcyjnych;
• Odniesienie poziomów i zakresów wynagrodzeń do porównywalnych stanowisk na rynku pracy, zarówno na poziomie  krajowym, jak i regionalnym, z uwzględnieniem poziomów uposażeń i praktyk wynagradzania na rynkach europejskich;
• Formułowanie KPI – Key Performance Indicators (Kluczowych Mierników Efektywności) w perspektywie średnio i długoterminowej;
• Optymalizację podatkową proponowanych rozwiązań;
• Relację między płacą zasadniczą a płacą zmienną;
• Ofertę konkurencyjnych pakietów świadczeń pozapłacowych;
• Komunikację systemu

Kompleksowe systemy motywacyjne

Budując systemy płac zmiennych szczególną uwagę zwracamy na:

• Kontrolę efektywności istniejących systemów premiowych – analizę stopnia skomplikowania systemów premiowych;
• Opracowanie KPI– Key Performance Indicators (Kluczowych Mierników Efektywności) zgodnych z celami biznesowymi na poszczególnych stanowiskach
• Określenie jednoznacznych mechanizmów premiowych;
• Oszacowanie budżetu premiowego i jego relacji do prognozowanych zysków wynikających z jego wprowadzenia;
• Opracowanie regulaminów premiowych;
• Podatkową optymalizację systemu premiowego;
• Wdrożenie systemu ze szczególnym uwzględnieniem harmonogramu wprowadzania poszczególnych zmian, ich zgodności z prawem pracy i wewnątrz-firmowymi procedurami;
• Komunikację systemu;

• Analizę istniejącego systemu świadczeń;
• Określenie potrzeb związanych z zakresem świadczeń;
• Wybór systemu świadczeń (kafeteryjny, hierarchiczny) najbardziej odpowiedniego dla realizacji założonych celów systemu a także zgodnego z kulturą organizacyjną firmy, dotychczasowymi doświadczeniami i oczekiwaniami Pracowników;
• Odniesienie oferty świadczeń do rynku pracy;
• Komunikację systemu.

Budowa systemów motywacyjnych opartych na papierach wartościowych

Konstruując ofertę wynagradzania Pracowników w oparciu o długookresowe programy motywacyjne szczególną uwagę zwracamy na: 

• Wybór grupy objętej programem (wszyscy pracownicy, kadra kierownicza);
• Określenie poziomu nagrody długoterminowej w stosunku do całkowitego pakietu wynagrodzeń;
• Wybór formy oferty uczestnictwa w programie: opcje na akcje, akcje ograniczone, phantom shares;
• Metody wprowadzania programów akcyjnych;
• Zakres oferty na poszczególnych stanowiskach
• Opracowanie regulaminu programu
• Podatkowe i ubezpieczeniowe aspekty planów akcyjnych
• Komunikację programów akcyjnych