Incentivos salariales y ejecutivos de hoy

Diario El Comercio
Oscar La Torre
Socio de Consultoría de Negocios en PwC Perú
Diciembre 2012

Desde hace algún tiempo, el debate que se ha desarrollado al interior de las empresas en referencia al modelo de compensaciones para sus ejecutivos se ha centrado en si los accionistas estaban obteniendo los resultados deseados, si los niveles salariales estaban en la línea del mercado local o si la labor de las áreas a cargo de las remunerciones estaban cumpliendo con una adecuada y rigurosa gestión. Sin embargo, se ha obviado el tema de mayore relevancia: los propios ejecutivos.

PwC, conjuntamente con el London School of Economics an Political Science, ha desarrollado un estudio con la participación de 1.106 altos ejecutivos de los cinco contienentes. La investigación sugiere que varios aspectos de los planes de incentivos de largo plazo (LTI por sus singlas en inglés) están diseñados para fallar. Los ejecutivos son adversos al riesgo, no desean las complejidades ni los descuentos de pagos diferidos. Es así que, en ocasiones, los empleadores han tenido que recurrir a desembolsos extras para lograr convencer a los talentos que desean retener.

La mayor proporción de los ejecutivos prefieren recirbir una remuneración en la que se incluye un monton extra fijo en vez de bonos posteriores de participación que no tienen una cifra definida.

Consideran mejor recibir un paquete de beneficios claro y no uno que, a pesar de tener mayor potencial de ingresos, es impreciso y ambiguo. Dos tercios de los ejecutivos encuestados señalaron que es mejor ser evaluados a partir de una medida interna. Mientras más compleja es la recompenza, esta será menos interesante para ellos.

Los pagos de bonos son percibidos por debajo de su valor. Los accionistas reguladores y los asesores de gobierno corporativo generalmente han asumido que los bonos son una poderosa manera de influir en el comportamiento y alinear a los ejecutivos, así como una forma prudente de asumir riesgos. Este estudio demuestra que, en estos casos, los ejecutivos suelen calcular un descuento de un 30% anual debibo a la incertimdumbre respecto a cuándo se hará efectivo ese pago.

Los más jovenes tienden a calcural una tasa más elevada (45%) debido a que tienen más necesidades financieras inmediatas y valoran más el dinero con el que cuentan actualmente que el que posiblemente recibirán en un futuro.

Las personas no solo trabajan para obtener una ganancia y beneficios económicos, sino también porque desean hacerlo y sienten que la labor que realizan los satisface personalmente y les genera un mayor reto profesional.

Esto nos lleva a dos conclusiones: 1) Si la empresa desarrolla acciones para incrementar la satisfacción de sus colaboradores, esto será algo muy valioso para ellos y podría generar posibilidades para reducir los niveles salariales. 2) Los ejecutivos están anclados a su nivel actual de ingresos y ven difícil aceptar recibir menos de dos tercios de su mensualidad, incluso si se tratase del trabajo ideal.

Cerca de dos tercios de los participantes valoran la oportunidad de participar de los planes de incentivos de sus empresas. En contraste, menos del 150% considera que los planes son realmente efectivos y un cuarto de la muestra señala que no los considera efectivos.

En conclusión, los pago por rendimiento a los ejecutivos siguen teniendo un rol importante, pero su aplicación debe ser equilibrada. El diseño de los planes necesita ser simplificado y el reto es lograr que sean más relevantes para los ejecutivos, a quienes deseamos influenciar directamente dentro de las organizaciones.