Gestionando adecuadamente un proceso de integración

Revista Aptitus
Esteban Chong
Socio Principal
Octubre 2013

Las fusiones y adquisiciones son una fuente de crecimiento para las economías. Sin embargo, realizar con éxito un proceso de integración, y las acciones posteriores al cierre, puede ser un grave problema si no se tiene un especial cuidado del capital humano del negocio.

Ahora que los acuerdos de negocios se enfocan más en lograr sinergias operativas y, menos en complejos cálculos financieros; los desafíos son elevados a medida que las empresas se han dado cuenta de que el lado humano de la operación es fundamental para la creación de valor, el crecimiento estratégico y el éxito empresarial sostenible. Los  negociadores, a menudo, ponen un alto valor al capital humano.

Asimismo, hay una creciente compresión de que los conflictos culturales pueden descarrilar el éxito de una operación.

Para lograr una integración exitosa es necesario conformar un equipo en el que participen varios representantes de recursos humanos, quienes serán la columna vertebral de todo el proceso. Se debe tener sumo cuidado al seleccionar a los mejores talentos de todas las funciones y unidades de negocio, independientemente de cuál empresa fusionada provengan. Asimismo, es recomendable que los encargados de gestión humana de la empresa que fue adquirida también integren el equipo para aprovechar  su experiencia.

La mayoría de empresas tratan de asegurar una transición suave en cada operación, utilizando un manual de procesos estandarizados que contiene las plantillas para los procesos y la información que se comparte durante la gestión de integración. A menudo, se establecen protocolos para la evaluación de liderazgo, estructura organizativa, la retención del talento, evaluación de la cultura, iniciativas de comunicación y la planificación.

Pero a pesar de toda la planificación y el uso de estas herramientas, hay que tener en cuenta que cada operación siempre es diferente de la anterior y gran parte del esfuerzo requerido será ad hoc.

En todas las integraciones es esencial la gestión del cambio para alinear y organizar a los colaboradores con las estrategias del negocio.

Por ello, es necesario establecer una función exclusiva para la gestión de la integración que se centre en la optimización del capital humano, mientras se produce la fusión o adquisición. Los responsables de esta labor también se encargarán de impulsar la integración a largo plazo, la selección de talentos, la retención de colaboradores, la adaptación cultural, la planificación de la sucesión, entre otros elementos.

Nuestra experiencia nos permite afirmar que el equipo a cargo de la gestión de la integración debe marcar el curso del proceso mediante: la articulación de la estrategia de la compañía, la determinación del grado de integración y los no negociables, la identificación y protección del núcleo de operaciones fuera del alcance de la integración, la personalización de la estructura y el enfoque del proceso, la designación de líderes de integración en todos los niveles y desarrollo de los planes de comunicación.

Se recomienda implementar los fundamentos de la integración, tan pronto como sea posible. Un proceso de integración tras una fusión o adquisición debería  comenzar durante el due diligence; extenderse 100 días tras el cierre- para realizar una revisión de la estrategia- y luego continuar ejecutando las acciones que garanticen el cumplimiento de los objetivos previstos.