Entendiendo la cultura organizacional en una adquisición

Diario Gestión
Esteban Chong
Socio Principal
Febrero 2014

Esforzarse por conocer a profundidad la cultura de la empresa a la que se tiene en la mira para una próxima adquisición, así como la manera de pensar de sus colaboradores y su desempeño en las jornadas a medida que avanza la operación, debería ser un paso crítico del due diligence para cualquier acuerdo. Los obstáculos culturales pueden surgir de las diferencias en el estilo de trabajo, la geografía y hasta los aspectos étnicos entre las dos compañías. Posteriormente, cuando se formaliza la integración, esas diferencias deben direccionarse para logran una operación exitosa. Realizar una evaluación cultural es una de las partes más importantes de cualquier proceso de integración, en especial cuando grandes empresas adquieren otras más pequeñas. La necesidad de una visión cultural se hace aún más imperativa cuando estas se ubican en diferentes países.

La cultura corporativa es un conjunto de comportamientos arraigados que caracterizan cómo una empresa funciona. Las diferencias en el manejo de relaciones con los clientes, en los métodos de toma de decisiones, la colaboración y la comunicación, entre otros factores, pueden llegar a ser los principales obstáculos para el logro de los objetivos estratégicos y operativos de una fusión o adquisición. La evaluación permite al comprador definir la cultura de la empresa a través de dimensiones, como los valores, las creencias y las prácticas de trabajo. Una vez identificados, puede compararlo entre sí y entender mejor en qué se asemejan con su compañía y dónde radican las diferencias. A menudo, los factores laborales de naturaleza cualitativa también son tomados en cuenta; cuestiones tan triviales como si los ejecutivos tienen lugares asignados para el parqueo de sus vehículos o el que los empleados se ubiquen en cubículos frente a los que trabajan en oficinas cerradas son situaciones que pueden parecer sin importancia pero que no son sino el reflejo de culturas organizacionales distintas que se tendrán que armonizar.

Para efectuar una evaluación cultural se puede utilizar una herramienta que combine una encuesta a los colaboradores con entrevistas a los líderes, para así tener una buena fotografía del ambiente de trabajo y poder predecir las necesidades de integración. Sin embargo, las encuestas por sí solas no proveen los detalles más arraigados de la cultura organizacional, el verdadero entendimiento solo puede venir de pasar tiempo con los colaboradores en sus entornos de trabajo normales. Estos viajes de exploración resultan en ideas, demuestran el compromiso y se pueden construir relaciones.

La evaluación no siempre es unidireccional, también se puede invitar a los colaboradores a la sede central del nuevo propietario en una serie de vistas periódicas. De esa manera son capaces de descubrir que en realidad también se trata de una compañía donde hay personas que son igual que ellos. Esto humaniza a la empresa adquiriente y busca romper un poco con los conceptos establecidos, dándole rostros a la organización.

Siempre hay que tener en cuenta que la comprensión es el primer paso hacia la alineación cultura. Es riesgoso afirmar que las diferencias culturales son las principales razones de un rendimiento discreto de una organización fusionada de forma reciente.

Nuestra experiencia profesional sugiere que muchas veces el conflicto cultural no es el culpable principal. Por el contrario, la falta de concentración al momento de gestionar la empresa y la capacidad de generar un impulso inicial pueden reducir significativamente el valor de la operación. Evalué en profundidad la cultura de la empresa y utilice esa información valiosa al momento de desarrollar una estrategia tras la adquisición.

En suma, a pesar de tratarse en el fondo de una adquisición no se debería de imponer una cultura sobre otra; se trata de recoger lo mejor de ambas para crear una cultura fortalecida tendente a lograr los objetivos de largo plazo.