Rémunération : « un tien vaut mieux que deux tu l’auras » ?

Crash boursier, crise économique, chômage partiel, suppression d’emplois, faillites…L’ouragan de force 5 que nous avons connu ces derniers mois a laissé d’énormes séquelles dans le secteur financier, et plus généralement dans le monde de l’économie. Etait-ce prévisible ? Quelles en sont les causes ? Autant de questions posées sans réponse précise. La Communauté Politique Internationale a cependant essayé de trouver l’origine de ce mal qui nous a frappés et qui s’est propagé de manière fulgurante. Ont émergé des réactions diverses dans le monde entier, toutes guidées par ce sentiment qu’un changement était nécessaire, en particulier dans la politique de rémunération du secteur financier et des décideurs d’entreprises. 

En la matière, le plafonnement de la rémunération pour les hauts dirigeants, le gel ou la diminution des bonus, la possibilité de récupérer les bonus en cas de mauvaise performance de l’entreprise, le plafonnement ou la suppression des « parachutes dorés » , l’utilisation de critères de performance à long terme constituent l’essentiel des mesures prises par les gouvernements ou les organismes de contrôle compétents dans le but de rassurer les marchés. 

Bien que ces actions visent principalement le secteur financier et les sociétés ayant bénéficié d’une « aide » des Etats, leur extension aux divers secteurs de l’économie est envisageable, voire probable. Nous en voulons pour preuve les recommandations émises par la Commission Européenne fin avril 2009, qui, au regard du contexte actuel, méritent une réflexion critique quant à leur impact sur les sociétés de la place. 

Tout d’abord, il convient de noter que les systèmes de rémunération au Luxembourg privilégient largement la partie fixe à la partie variable de la rémunération. Le proverbe de La Fontaine « Un Tiens vaut mieux que deux Tu l’auras » domine toujours dans les mentalités des salariés et les politiques de rémunération des employeurs du Grand-Duché. Par ailleurs, il faut souligner que le variable est au Luxembourg amplement influencé par des facteurs de performance individuelle dont l’objectivité est souvent critiquée. 

Si ces pratiques de rémunération représentent un certain avantage pour attirer les talents, elles trouvent néanmoins rapidement leurs limites dès qu’il s’agit d’encourager la performance, qu’elle soit collective ou individuelle. 

En outre, à l’heure où la réduction des coûts est un impératif pour survivre à la crise, les entreprises qui utilisent la rémunération variable pour en juguler les effets, par exemple en réduisant ou en supprimant les bonus de leurs cadres et dirigeants, démontrent une gestion avisée des coûts liés à la rémunération. 

Ceci étant établi, disposer d’un plan de rémunération variable permettant de récompenser équitablement les performances individuelles en fonction des résultats globaux tout en respectant les principes de bonne gouvernance n’est pas chose aisée. Les récents scandales ayant éclaboussé les sociétés qui ont versé des bonus et primes élevés alors que leurs résultats financiers étaient en berne le prouvent. 

Si la flexibilité des rémunérations constitue pour les entreprises un facteur-clé de compétitivité, de motivation et de bonne gestion des coûts liés à la masse salariale, il n’en demeure pas moins qu’elle doit être mise en œuvre de manière pertinente et se baser sur des règles claires et transparentes. Il convient alors de lister les questions appropriées et d’y répondre en fonction de chaque situation : Quelle doit être l’influence de la performance individuelle par rapport à la performance globale ou collective dans la détermination du variable? Comment évaluer la performance collective ? Quels critères utiliser ? Quid de la gestion du risque dans ces critères ? Comment rémunérer la création de valeur sur le long terme ? Faut-il systématiquement utiliser l’EVA¹ ? Faut-il plafonner les rémunérations variables ? Sous quelles formes doit-on payer le variable ? Faut-il différer les paiements ? Quel est l’impact fiscal ? etc. 

Alors que notre dernière enquête sur les pratiques RH à Luxembourg² révèle que 63% des sociétés pensent que leur système de rémunération n’est pas ou seulement partiellement adapté à leurs besoins, il semble nécessaire d’ouvrir le débat sur ces problématiques.