プライスウォーターハウスクーパースHRS　Q&A

2009年

• Q．市場環境が急変した場合の個人業績目標見直しの考え方
• A．階層による裁量･権限の大きさと環境変化によるインパクトの違いに配慮して見直しを検討｡数値に偏らない目標設定･評価にも留意すべき
  （労政時報　第3746号 / 2009年3月）

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• Q．賞与原資の一部を部長裁量で各人に配分する仕組みをとる場合の留意点
• A．部長裁量による配分の上限ルールを明確化するとともに,対象者に対して｢どのような貢献を評価するか｣を明示することが必要
  （労政時報　第3742号 / 2009年1月）

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2008年

• Q．昇格後の新等級にふさわしい目標や働き方を昇格者に動機付ける方法
• A．等級レベルに見合う目標設定の仕組み整備と上司からの働き掛けで意識変革を促す
  （労政時報　第3739号 / 2008年12月）

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• Q．考課と指導のため、部下の行動記録を確実に取ることを管理職に促すための工夫
• A．評価ではプロセス(実際の取り組みや指導した内容)をフィードバックすることが重要であることを伝える
  （労政時報　第3734号 / 2008年9月）

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• Q．目標管理制度の達成度評価基準を設定するうえでのポイント
• A．目標達成度を反映した評価の導入による変化を想定(シミュレーション)し、自社･部門へのマッチングを考える
  （労政時報　第3729号 / 2008年7月）

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• Q．事業部門間で支給格差が大きくなりすぎた業績連動賞与をどう見直すか
• A．指標や配分ルールを定めた当初のねらいに照らし、効果や不公平感などの不具合を十分に検証して、より｢納得感の高い｣仕組みに変更する
  （労政時報　第3725号 / 2008年5月）

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• Q．人事考課結果に対する不満の解消に向け、どのような施策を講じればよいか
• A．現場からの声をヒントに根気よく課題解決を続けていくことが肝要
  （労政時報　第3722号 / 2008年3月）

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2007年

• Q．入社後の勤務実績に基づいて中途採用者の賃金水準を見直す際のルールの決め方
• A．採用時に労働契約に関して十分説明し、合意を形成しておくことが必要｡また、賃金見直しに当たっては、入社後の能力発揮を公正に判定する仕組みを整備する必要がある
  （労政時報　第3715号 / 2007年12月）

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• Q．店ごとの業績差が大きい状況下で、店舗マネジャーに業績連動型賞与を導入する際の留意点
• A．本部と店舗で十分なコミュニケーションをとり、納得性のある目標を構えることが肝要｡中長期的な成長志向へ導くよう,財務成果以外の目標設定も検討するとよい
  （労政時報　第3707号 / 2007年8月）

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• Q．降格に伴う賃金ダウンのルールはどのように定めるべきか
• A．貢献と処遇の連動性からは案①の方法が妥当。ただし、減額インパクトの大きさや不利益変更の問題等については留意が必要
  （労政時報　第3705号 / 2007年7月）

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• Q．役職定年制により役職を離脱したベテラン社員に対する目標設定の仕方
• A．組織における本人の役割を明確にしたうえで目標設定を行い、これらの役割と目標を組織内で公式化・共有することがポイント
  （労政時報　第3703号 / 2007年6月）

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• Q．同じ等級に格付けられた新入社員と在籍社員の評価の考え方
• A．等級内の給与の段階に応じてより細分した評価基準を検討。評価者には評価基準の徹底と併せて、フィードバックとコミュニケーションの重要性への理解を促す
  （労政時報　第3702号 / 2007年5月）

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• Q．評価を受ける一般従業員に対して被評価者研修を行う場合、どのような内容を盛り込むべきか
• A．被評価者に対して「自らを評価する責任」と「評価結果を説明する責任」への自覚を促し、必要なスキルが身に付く研修を検討する
  （労政時報　第3699号 / 2007年4月）

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• Q．部署間で目標達成評価の厳しさが異なることに関する不満にどう対処するか
• A．「仕組みを変える」「評価力を上げる」のどちらが適切かを考える
  （労政時報　第3697号 / 2007年3月）

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• Q．一般社員のチームリーダーに１次評価を行わせる際の留意点
• A．１次評価者の役割への理解を促し、客観的な事実に基づく「責任ある評価」を心掛けさせる
  （労政時報　第3695号 / 2007年2月）

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• Q．年度ごとの企業業績変動が大きい場合の業績連動型賞与決定のポイント
• A．賞与支払いのタイミングが業績に及ぼす影響は、会計上とキャッシュフロー上の両面から考えることが必要
  （労政時報　第3694号 / 2007年1月）

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• Q．行動や業務遂行プロセスに関する評価項目・基準の設定方法
• A．現場を巻き込み、実際の業務がイメージしやすい評価項目（定義）を設定する
  （労政時報　第3693号 / 2007年1月）

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2006年

• Q．現行人事制度の改定要否を検討する際の考え方とポイント
• A．まず「改定ありき」ではなく、自社の事業展開や人事戦略に照らし、現行制度の問題点を明らかにしたうえで最適の選択肢を分析・検討することが重要
  （労政時報　第3689号 / 2006年3月）

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• Q．目標レベルのすり合わせ・調整を進めるための工夫と人事部門の役割
• A．各人の目標一覧や、等級基準に即した「目標設定基準」等のツールを整理してすり合わせに活用する
  （労政時報　第3688号 / 2006年10月）

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• Q．能力・業績の評価基準で評価しきれない部分をどのようにフォローするか
• A．現行基準に照らし、"中間的な成果"または関連する能力評価項目への置き換えによる評価の可否を検討する
  （労政時報　第3683号 / 2006年8月）

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• Q．青天井で設定していた職能給を等級別レンジ給に改める際の考え方
• A．等級別賃金レンジは、等級ごとのレンジの重なり具合や能力に見合った水準等を勘案して検討する
  （労政時報　第3681号 / 2006年7月）

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• Q．初任給引き上げに伴う在籍者賃金の水準調整の考え方
• A．初任給引き上げと在籍者賃金の調整は、新卒者への誘因と在籍者のモチベーションの双方に配慮した方法を採用すべき
  （労政時報　第3680号 / 2006年6月）

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• Q．会社の事情で役割等級が下がる異動を行う場合の調整方法
• A．人事異動の意味合いや役割給の仕組みを十分理解させること、役割の価値を再評価する柔軟な取り組みを整えること等が考えられる
  （労政時報　第3676号 / 2006年4月）

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• Q．「マネジャー」など、カタカナ表記の役職名にはどのようなものがあるか
• A．役職名を決める前に各役職の役割を明確にすることが重要
  （労政時報　第3675号 / 2006年4月）

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• Q．企業規模に応じた適切な等級数を設定するための考え方
• A．等級数を決める前に等級要件を検討することが重要
  （労政時報　第3673号 / 2006年3月）

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