Risk & Reward

  • Il sistema di remunerazione e incentivazione è allineato agli obiettivi, valori aziendali, strategie di lungo periodo e politiche di prudente gestione della banca?
  • Esiste una mappatura delle figure professionali per profilo di rischio?
  • La componente variabile è parametrata a indicatori di performance risk adjusted? (ex ante ed ex post)
  • La remunerazione variabile tiene conto del livello delle risorse patrimoniali e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese/rischio assunto?
  • Il sistema di governance tiene conto dei rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela?
  • Il paymix è articolato in modo tale da massimizzare l’allineamento alla strategia d’impresa e la corretta gestione del rischio, salvaguardando, nel contempo, l’incentivazione al conseguimento di risultati duraturi?
  • Com’è modulata tra pagamenti up-front e differiti, tra cash e strumenti finanziari?
  • Com’è calcolato il bonus pool e qual è il processo decisionale collegato?

Il quadro normativo nazionale e internazione di riferimento del sistema finanziario si è arricchito notevolmente negli ultimi anni, in particolare in considerazione della constatazione che adeguati sistemi di remunerazione sono una condizione essenziale per assicurare la sana e prudente gestione delle banche e la stabilità complessiva del sistema.
In particolare, accanto alla CRDIII, introdotta nel 2011 con le disposizioni di Banca d'Italia in tema di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione delle banche e gruppi bancari, rileva il regolamento 39 IVASS, emanato nel giugno dello stesso anno, volto a disciplinare il sistema di remunerazione e incentivazione nelle imprese e gruppi assicurativi (in anticipo rispetto alla Solvency II che estenderà i principi descritti ai gruppi assicurativi operanti in Unione Europea), e l'integrazione delle disposizioni di Banca d'Italia al fine di disciplinare la remunerazione delle Società di Intermediazione Mobiliare (luglio 2012).

Mentre nel sistema bancario comincia a delinearsi la CRDIV, con ulteriori evidenze e regolamentazione, soprattutto con riferimento alla identificazione del personale più rilevante e ai limiti alla remunerazione variabile, l'AIFMD avvierà la disciplina per le società di gestione di fondi alternativi a partire dal 22 luglio 2013 e, in aggiunta, l'UCITSV, per la quale è in corso il "trialogo" in sede europea, definirà le linee guida relative alle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione per le società di gestione dei fondi alternativi: anche gli operatori indipendenti sono chiamati a "ripensare" la governance dei sistemi di remunerazione e le modalità di allineamento alle performance e alla sana e prudente gestione del rischio.


I principali servizi


Criticità Cosa facciamo
  • Sistema di remunerazione in contrasto con gli obiettivi, valori aziendali, strategie di lungo periodo e politiche di prudente gestione della banca.
  • Sistemi di performance management non parametrati a indicatori di rischio con orizzonte pluriennale.
  • Struttura di remunerazione e incentivazione disallineata rispetto ai requisiti normativi.
  • Struttura di governance non allineata ai requisiti normativi.
  • Criteri di classificazione del personale più rilevante.
  • Elaborazione del pacchetto retributivo in linea con i requisiti normativi.
  • Allineamento degli obiettivi complessivi di attrarre e mantenere capacità e professionalità adeguate alle esigenze della banca con gli obiettivi di una prudente assunzione e gestione del rischio.
  • Definizione di una policy di remunerazione in linea con gli obiettivi aziendali e conforme ai requisiti normativi.
  • Modulazione del sistema di performance management per allineare al rischio le metriche economico-finanziarie e non.
  • Assessment dell’allineamento al rischio delle politiche di remunerazione (risk appetite, modello di governance, sistema di performance, regole di incentivazione e informativa al pubblico).
  • Assessment del modello di risk management e organizzativo.
  • Disegno/revisione della composizione dei pacchetti retributivi (componente fissa e variabile, up front e differita, cash e strumenti finanziari, retention/lock-up e benefit).
  • Supporto nella definizione delle strategie HR con criteri di flessibilità e orientamento al business.

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Perchè PwC Italia

PwC può supportarvi nella definizione di politiche di remunerazione allineate alla strategia di business e, quindi, di risk management. Le interrelazioni tra reward, performance e rischio vengono analizzate e regolamentate già in fase di progettazione, al fine di assicurare la praticabilità e la consistenza rispetto alla strategia di risk management e la conformità al quadro normativo. I piani devono essere sufficientemente semplici: la complessità “costa” ed è applicata solo laddove necessaria per raggiungere obiettivi specifici. La modellizzazione e le relative analisi devono consentire la calibrazione dei “compensation” packeges. I programmi di reward devono comprendere una sistematica, efficace e completa comunicazione.