Hogyan lehet hazai munkaadóknál tartani a fiatal generáció legjobbjait?

2012. január 18.

A PwC felmérése szerint jelentősen megváltoztak a millenniumi generáció munkahelyi elvárásai

Nem olyan elvárásokkal állnak munkába a millenniumi (Y) generáció képviselői, mint anno szüleik tették – állítja a PwC legfrissebb felmérése. Míg az Y generáció elvárása világszerte munkáltatóikkal szemben a fejlődési lehetőség biztosítása, addig hazánkban a tehetségek külföldre vándorlása jelenti a legnagyobb kihívást. A válság jelentősen átírta a millenniumi generáció munkavállalói térképét.

A friss diplomások, fiatal munkavállalók első munkahelyükkel kapcsolatos munkahelyi elvárásait mérte fel a PwC legfrissebb Millenniumi generáció a munkában (Millenals at Work) című felmérése 2011 év végén. A felmérés eredményei szerint a válság világszerte nyomot hagyott a munkaerőpiac alakulásán és átrajzolta a fiatalabb generációk lehetőségeit és elvárásait is.

A PwC felmérésében 4000 válaszadó vett részt a világ 75 országából, akik a millenniumi  generáció képviselői. A válaszadók elvárásaik  sorában munkáltatójukkal szemben első  helyen jelölték meg (összesen 22 százalék)  a munkáltatójuktól kapott legfontosabb előnyként a tréninglehetőségek és a fejlődés biztosítását. A fontossági sorrend dobogójának második fokán ezt követi a rugalmas munkaidő 19 százalékos aránnyal, majd harmadik helyen a készpénz jutalmak fontossága a válaszadók 14 százaléka szerint.


 A millenniumi generációnak nevezzük az 1980 és 2000 között született generációt, mely napjainkban lép be nagy számban a munkaerőpiacra, és leginkább fogja azt alakítani az elkövetkező években. A vállalatok számára kiemelten fontos tehát e munkavállalói réteg legjavának alkalmazása, illetve megtartása. Karrierelvárásaik, munkához történő hozzáállásuk, technológiai tudásuk fogják befolyásolni a 21 század munkaerőpiacát, hiszen 2020-ra a munkavállalók 50 százalékát teszik majd


Átalakuló elvárások – mást várnak, mint a szüleik

A válság és a szűkülő munkalehetőségek miatt nem csak hazánkban, hanem világszerte jelent egyre nagyobb kihívást a munkavállalók számára az áhított állás megtalálása. A növekvő kihívások ellenére azonban a PwC felmérése szerint az Y generáció elvárásai jelentősen megváltoztak a korábbi generációkhoz, így akár a szüleikhez képest. Ez a korosztály összetett ajánlatokat vár munkáltatóitól: előtérbe helyezik személyes ambícióikat és optimistábbak a jövőt illetően. Azonban a nehéz gazdasági helyzet miatt a felmérésben résztvevők 72 százaléka nyilatkozta már 2011-ben azt, hogy kompromisszumot kellet kötnie a munkahelyválasztásánál, például a fizetést, a juttatásokat, vagy annak iparágát, földrajzi elhelyezkedését illetően.

Hazánkban súlyos probléma a kivándorlás és a pesszimizmus

Hazánkban még nagyobb arányban kötnek napjainkban kompromisszumot a munkavállalók, valamint a munkaerő-piaci hangulat is rosszabb. A pályakezdők véleménye szerint túl sok kompromisszumot kell

kössenek annak érdekében, hogy munkához, és megfelelő ajánlathoz jussanak. Meglepő tendencia ez, hiszen Magyarországon az egyes szakmákban egyre súlyosabb problémát jelent a kivándorlás. Az itthoni tendencia szerint jobb munkafeltételek reményében az Y generáció képviselői nagyobb számban keresnek munkát külföldön, amit mára a hazai nagyvállalatok is felismertek. A megváltozott munkavállalói elvárások miatt számos cég vezetett be olyan kezdeményezéseket, melyekkel a tehetséges szakértő munkavállalók megtartását célozzák. A millenniumi generáció elvárásai munkáltatójukkal szemben világosak, ezt mutatják a PwC felmérésének eredményei is. Ezeknek az elvárásoknak a megértése és teljesítése jelentheti a megoldást a tehetségek megtartására, amely egészen más viselkedést és hozzáállást igényel a ma munkaadóitól.

Lojalitás

Az egyik fontos szempont a lojalitás. A PwC felmérése szerint a világgazdasági folyamatok alakulása miatt nőtt a millenniumi generáció munkavállalóinak lojalitása munkáltatójuk iránt. Míg 2008-ban a megkérdezettek 75 százaléka nyilatkozta azt, hogy élete során 2 és 5 munkáltatója lesz, addig 2011-ben ez az arány 54 százalékra csökkent. A bizonytalan helyzet miatt a válaszadók több mint negyede számít arra, hogy több mint 6 munkáltatója lesz élete során, összevetve a 2008-as 10 százalékos aránnyal. Értékelve a lojalitásra adott válaszokat, a PwC javaslata ezen elvárások beépítése a felvételi tervekbe, tervezett fluktuáció formájában.

A technológia generációja – csökkenő személyes kapcsolatok

A technológia fejlődése a millenniumi generáció életének minden területén uralkodóvá vált. Ezért nem meglepő, hogy a válaszadók 41 százaléka az elektronikus kommunikációt jelölte meg az elsődleges kommunikáció fő formájaként, megelőzve a személyes és a telefonos kommunikációt. A korosztály képviselői felhasználói szinten alkalmazzák a technológiai eszközöket, holott ezek felhasználásából eredő különbségek jelentik a munkahelyeken a legfőbb generációk közötti konfliktusokat. A válaszadók 38 százaléka állítja, hogy az idősebb vezetőségi tagok semmilyen kapcsolatban nem állnak a fiatal munkavállalókkal.

Optimizmus és karrierlétra

A gyors karrierlehetőség minden fiatal munkavállaló álma. A felmérés válaszadóinak 52 százaléka jelölte meg, hogy a gyors karrierlehetőség miatt választotta munkaadóját. A képzeletbeli dobogó második helyén a versenyképes fizetés áll a munkavállalók 44 százaléka szerint. Az Y generáció tehát alapvetően optimista a terveit illetően. Ezt mutatja az eredmény is, miszerint 67 százalékuk véli úgy, hogy jobban fog élni a szüleinél. Mindemellett fontos elvárás a cégek részéről a pontosabb „elvárás kezelés”, hiszen jelenleg a fiatal munkavállalók többsége csalódik az első pár év munkatapasztalat során, ami hozzájárul a kifelé tekintéshez, és a növekvő fluktuációhoz.

A munkáltatói márka (Employer Branding) hatalma

A PwC felmérésének globális tapasztalatai leginkább a munkáltatói márka CSR aspektusában térnek el a hazai gyakorlattól. Míg a külföldi válaszadók szerint a munkavállalóknak, különösen a Milleniumi generáció tagjainak kiemelten fontos szempont a potenciális munkaadó CSR tevékenysége és fenntartható működése (a válaszadók 88%-a számára lényeges szempont a választás során), addig a hazai tapasztalatok szerint ezen tényező csak jóval kisebb mértékben befolyásol a választás során, amint arra a hazai fokozott kompromisszumkészségnél már utaltunk. Tendenciájában azonban erre itthon is számítani kell, hiszen az olyan országokban bizonyíthatóan differenciáló tényező ez, ahol nem épült még be az elvárásokba. Aki itt invesztál, kockázatot is vállal, de sokat nyerhet.

Tapasztalatok és teendők

A PwC Millenials at work felmérése alapján állítható, hogy napjaink generációja világszerte egyre jelentősebb hasonlóságokat mutat nemcsak fogyasztása, de munkaerőpiaci jelenléte és tevékenysége alapján is, például a technológiai ismeretek, és a képzések jelentősége mentén. Mindemellett kiemelhetőek hazai sajátosságok is, melyekre a hazánkban működő vállalatok emberi erőforrás osztályainak kiemelt figyelmet kell fordítaniuk. Ezek pedig elsősorban (1) a munkavállalói elvárások realitásának biztosítása, (2) a folyamatos, rendszerszerű visszajelzések és (3) a rugalmas foglalkoztatási keretek és feladatkörök megalkotása.

Megjegyzés a szerkesztőnek:

A PwC-ről

A világ 158 országában jelenlévő PwC hálózat 169 ezer szakértője minőségi könyvvizsgálati, adó és tanácsadási szolgáltatásokat nyújt, hozzásegítve ügyfeleit a számukra fontos értékek megteremtéséhez.