HR-innováció

Nehézségek a kiválasztásban: a megfelelő készségek hiánya a legnagyobb hátráltató erő

A növekedési kilátások javulásának köszönhetően egyre több szervezet tervez jelentős létszámbővítést idén, azonban közel kétharmaduk (63%) amiatt aggódik, hogy nem fognak a pozíciók betöltéséhez szükséges szakértelemmel rendelkező jelentkezőket találni.

A vezérigazgatók 63%-a szerint a kulcskompetenciák hiánya jelenti az egyik legnagyobb kockázatot a növekedés szempontjából. Leginkább Afrikában (96%), a délkelet-ázsiai országokban (90%) és Dél-Afrikában (87%) okoz mindez gondot.

A magyarországi vezérigazgató felmérés szerint is az elmúlt évekhez képest jelentős mértékben nőtt és többségbe került azon vállalatvezetők aránya, akik cégük hazai létszámával kapcsolatban növekedésre számítanak.

„A folyamat azonban itthon is tartogat nehézségeket a cégek első emberei szerint: míg két éve a magas vezetői potenciállal rendelkező középvezetők kiválasztása okozta a legnagyobb gondot, mára a szakképzett munkaerő felkutatása jelenti az elsődleges kihívást. A válaszadók 59 százaléka pedig tart attól, hogy a fiatal tehetségek elhagyják az országot” - hangsúlyozza Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadási részlegének igazgatója.

A szakértő hozzátette: az elvándorlásra válaszul olyan trend is megfigyelhető ma már, amikor nagyobb hazai cégek próbálnak meg idecsábítani Európa nyugati feléről például ígéretes IT-szakembereket. Számukra csábító lehet, hogy versenyképes fizetésükkel egy relatív olcsó városban jóval magasabb életszínvonalat biztosítanak nekik.

Michael Rendell, a PwC HR tanácsadási vezetője elmondta: „A munkavállalók készségei és a vállalatok növekedési terveinek megvalósításához szükséges készségek közötti rés egyre szélesebb. Hiába eredményez új munkahelyeket a vállalkozói bizalom növekedése, ha a vállalatok nehezen találnak megfelelő embereket a pozíciók betöltésére.”

 „A vezérigazgatók fele tervez munkaerő-felvételt a következő évben, ami a tehetséges munkavállalókért folytatott verseny kiéleződéséhez fog vezetni, miközben a feltételek megváltoztak. A vezetők minden eddiginél szélesebb körű szakértelemmel rendelkezőket keresnek. Vége az életre szóló karrier korának, azok iránt nagy a kereslet, akik kaméleonszerűen bárhol, bármikor megfelelően tudják használni a képességeiket.”

 „A vállalatoknak el kell felejteniük azt a megközelítést, hogy az új feladatok új embereket jelentenek. Azok a vállalatok lesznek a legsikeresebbek, amelyek ötvözni tudják a felvételt a meglévő munkavállalók alkalmazkodóképességének fejlesztésével.”

A tanulmány szerint a vezetők több segítséget várnak a kormánytól a hiányzó készségek biztosítása terén. Ötből két vezető szerint a kormánynak prioritásként kellene kezelnie a megfelelően képzett munkaerő biztosítását, felük pedig úgy gondolja, hogy a szabályozások hátráltatják vállalatukat a megfelelő munkaerő megtalálásában.

Ezzel szemben a vállalatvezetők túlnyomó többsége szerint (93%) változtatniuk kell a stratégiájukon a tehetség vonzása és megtartása érdekében, de ötből három válaszadó eddig még nem tett lépéseket az ügy érdekében.

„A vállalatvezetők sokszor a kormánytól és a jogalkotóktól várják a megoldást, el kellene fogadniuk azonban, hogy célravezetőbb lenne a munkavállalóikról alkotott képük, a toborzás és az értékelés újragondolása. A vállalatvezetőknek ki kellene használni a HR-információk elemzésében történt fejlesztéseket, hogy előre tudják látni a jövőben felmerülő szakértelem-igényeket és számításba tudják venni a kereslet és kínálat várható változásait” – mondja Bencze Róbert.

Teljesítménymenedzsment: ne kitaláljuk, hanem alakítsuk a piac trendjeit!

A növekedési kilátások visszatérésével - különösen a technológiai és pénzügyi szektorokban – felmerül a régóta aktuális, de a válság évei alatt elhalasztott HR-fejlesztések megvalósítása. A PwC által a közelmúltban megvalósított Teljesítménymenedzsment felmérés három olyan trendet azonosított, amelyek mentén a cégek újragondolják, és ha kell, újraszervezik ezen rendszerüket. E három tényező a bevonás, összehangolás és végrehajtás (Engagement-Alignment-Execution).

A Performance Management (PM) sok helyen mára „nemszeretem" adminisztratív folyamat lett, ahol az érdemi beszélgetések helyett „formok” kitöltése és a minősítések körüli politikai csatározások dominálnak. Visszahozni a folyamat eredeti értelmét, érdemi és értelmes megbeszéléseket tartani arról, hogy miként lehetne jobban végezni a munkát – nos, ez kölcsönösen érdeke a munkaadónak és munkavállalónak is. Egyszerűbb folyamatok, kevesebb adminisztráció, több mérlegelés, jog és felelősség - ezek az összetevők tűnnek kulcsfontosságúnak most.

Dr. Szelecki Zsolt
Partner, HRS Financial Services PwC

Az piaci folyamatok, technológiák felgyorsulásával nyilvánvalóvá vált, hogy az éves PM-ciklus már nem adekvát. Minimum negyedéves, de informálisan annál is gyakoribb igazítás kell az üzleti célok és egyéni célkitűzések között. Ebben a technológiák is segítenek: arra, hogy kivel és mit kell sürgősen megbeszélni, lehet automatizált segítséget kapni. Gyakoribb és „bottom up" célkitűzés-átnézések segíthetnek naprakészen és összehangolva tartani a céges, szervezeti egységbeli és egyéni célokat.

Végül sok helyen nem is a rendszerrel van a gond, hanem azzal, ahogy az a gyakorlatba kerül. Egyrészt a Line Managerek nem tudnak, vagy nem akarnak nehéz, időigényes beszélgetéseket tartani, másrészt az értékeltek sem látják, hogyan profitálhatnának ebből. Nem csak tréningekről van szó, hanem egy transzparensebb, kölcsönös visszajelzéseken, átlátható tevékenységeken, és jobb hatékonyságon alapuló működésről.

A gyakorlatban a PM-technológiák és a célkitűzési, valamint az értékelési sávok (Rating) újragondolását végzik a vezető cégek, nem egy közülük forradalmi módon szakítva a régi „normál eloszlásos" vagy teljesítményértékeléshez direktben kötődő bérezési gyakorlatokkal. Elvként pedig megfogalmazható az alábbi megközelítés: a legjobb módja, ha nem kitalálni próbáljuk a piac trendjeit, hanem aktív kísérletezéssel alakítjuk azt.

Infografikák

Getting more value from performance management
Does it do what you want it to do?
Overcoming the barriers to getting it right

 

TEDx Danubia – tanulságos beszélgetéssel nyitottuk meg az eseményt

Hogyan fordulhat elő, hogy Amerikában a tehetségekkel foglalkozó egyik vezető üzleti magazin 10-12 éves sikeres fiatalokról ír? Miért készül el ingyen és 1 hónap alatt egy személyautó teljes tervdokumentációja az internet és a technológia segítségével? Mennyien veszik észre az utasok közül Budapesten, ha egy elektromos autóban ülnek.

Bencze Róbert
Igazgató - HR-tanácsadás

Többek között a fenti kérdésekről beszélgettünk a PwC által szponzorált TEDx Danubia rendezvény reggeli bemelegítő beszélgetésén. A PwC vezérigazgató felmérésének résztvevői a 2015-ös év három kulcsterületeként a technológiát, az ügyfél fókuszt és a fiatal tehetségeket jelölték meg. Ezekről beszélgettem vendégeimmel, akik mindhárman érintettek munkájuk és mindennapjaik során az említett három területen és mindhárman megosztották elképzeléseiket a jövővel kapcsolatban. A beszélgetés legnagyobb tanulsága szerint a technológia gyakorlatilag képessé tesz bárkit, hogy a korábbiaknál jóval gyorsabban piacra lépjen termékeivel és szolgáltatásaival. A technológia lehetővé teszi, hogy a korábbiaknál jóval testre szabottabb ajánlatokkal találkozhassanak az ügyfelek. A tehetségekért folytatott verseny pedig gyakorlatilag már az óvodában elkezdődik. És hogy a globális trendek mikor érnek Magyarországra? Technológiában néhány magyar vállalkozás világszínvonalat kínál és a világpiacon versenyez. A tehetségek megtalálása itthon kulcskérdés mindenkinek. És az ügyfél-élmény? Igen, Budapesten már lehet elektromos taxiba ülni... A jövő itt kopogtat!

Köszönjük a TEDex Danubia inspiráló környezetét!