HR-innováció

Márkaépítés és toborzás játékosan

2012-ben indult útjára a PwC Magyarország Multipoly elnevezésű innovatív játéka, mely online, 3D-s felületen 12 nap alatt szimulál egy 1 éves gyakornoki programot.

A közvetlen (BIG4) versenytársak közül elsőként a PwC nyúlt gamification eszközhöz, mellyel célja a fiatalok (különös tekintettel az Y-, és Z-generációra) saját közegükben, az online térben való megszólítása. Az első évben játékos keretek között a márkaismertség építésére helyezte a hangsúlyt a professzionális technikai hátteret biztosító MarkCon Csoporttal kooperáló tanácsadó vállalat. Idén a vonzó munkáltatói kép kialakítása volt a legfőbb szempont, jövőre pedig a HR már a kiválasztási technikával is szeretné összekötni az egyre népszerűbbé váló gamification stratégiát.

Mi az a gamification?

Játékelemek alkalmazása az élet játékon kívüli területein, hogy a folyamatokat még érdekesebbé, és lebilincselőbbé tegye.
A gamification nem egyenlő a játékokkal, sokkal inkább "játékosítás". Elsődlegesen az online térben szokták alkalmazni, de az eredeti koncepció nem zárja ki az offline alkalmazási lehetőségeket sem.

Bíró Noémit a PwC Magyarország toborzási vezetőjét a Multipoly tapasztalatairól kérdeztük.

Miről szól a Multipoly?

A PwC Multipoly egy kétfordulós játék, melynek 12 napos online szakasza után a legjobbak személyesen is megmérethetik magukat a PwC szakemberei előtt. A játék során a felhasználók a virtuális élmény mellett komoly nyereményekért is küzdhetnek. Az első helyezett díja egy két főre szóló amerikai utazás volt, míg a második helyezett egy iPhone-t, a harmadik helyezett pedig egy iPad-et nyert. Emellett a játék során rengeteg PwC ajándékcsomagot sorsoltunk ki Facebook-os aktivitásért, és részeredményekért cserébe. A játékélmény mellett ezek a valós jutalmak voltak a fő motiváló tényezők a játék végigjátszásában.

Regisztráció után a játékosok létrehozhatták profiljukat, majd egy felvételi feladatsor kitöltésével jelentkezhettek a PwC-hez. Ezután logikai képességeket, és alapműveltséget feltérképező feladatok következtek, ami által kialakultak a játékos kezdő tulajdonságpontjai.

A navigációs felület egy iroda berendezése volt, ahol piros pontokkal voltak jelölve azok a berendezési tárgyak, amiknek szerepük volt a játékban. A számítógépre kattintva pl. ellenőrizhetőek voltak a rendszerüzenetek, míg a székház makettjére kattintva a játékosok eljutottak a játéktérre. A munkanapok egy kétválasztásos kérdéssel kezdődtek, melyre nem volt helyes és helytelen válasz, csupán a tulajdonságpontokra volt hatással. A munkanapok egyaránt tartalmaztak kötelezően megoldandó feladatokat, váratlan felmerülő szituációkat, és a játékos által szabadon választott elemeket is. A játékban egy negyedév három munkanapból állt, azaz minden munkanap tevékenységei komoly hatással volt a játék végeredményére.

Bíró Noémi

Menedzser, Toborzási vezető
PwC

A negyedévek a Coach meglátogatásával kezdődtek, aki videóüzenetben közölte a következő negyedév céljait, illetve írásban még egyszer megerősítette a célokat, és értékelést adott az előző negyedévről. A célok teljesítésével a játékos új pozícióba került, míg ha egy negyedév rosszul sikerült, akkor egy újabb negyedév haladékot kapott a játékos, hogy pótolja lemaradását.

Mennyi idő telt el az ötlet és a megvalósulás, azaz a játék elindulása között?

Majdnem 1 évig, egészen pontosan 11 hónapig és 22 napig tartottak az előkészületek.

Mit remélt és végül mit kapott a PwC a Multipoly-tól?

Reméltük, hogy egy, a jelen generáció igényeire, érdeklődésére épülő innovatív megoldással kitűnhetünk versenytársaink közül, és információ valamint a tudás átadása útján tudjuk a munkáltatói márkánkat építeni.

A Multipoly által egy olyan minőségi employer branding eszköz áll a rendelkezésünkre, aminek segítségével bemutathatjuk a munkahelyi értékeinket, míg az érdeklődőknek lehetőségük nyílik „testközelből” információkat szerezni a cégről, és a játék interaktivitásának, illetve a többirányú kommunikációnak hála ezek az információk a személyes élmény által sokkal mélyebben raktározódnak el, mint egy hagyományos kommunikációs csatorna segítségével.

Minden várakozásunkat felülmúlta a Multipoly fogadtatása. Ebben az évben harmadjára indul útjára a játék, újabb és újabb fejlesztéssekkel, hívogató kihívásokkal és nyereményekkel.

Szakmai berkekben is elismert a játék, amire méltán nagyon büszkék vagyunk. 2014 májusában az első nemzetközi HR Gamification Summit-ra hívtak el Párizsba, hogy beszéljek a Multipoly-ról.

Mérhető-e a megtérülés?

Közvetve igen. Az utóbbi 2 évben (amióta „Multipoly-zunk”) kimutathatóan nőtt a gyakornok és pályakezdő jelentkezők száma. Érdekesebbek, ismertebbek vagyunk a játék által.

Kinek javasolnál hasonló „játékot”HR és imidzsépítő célra?

Minden olyan cégnek, akinek fontos az, hogy bevonzza a fiatal munkaerőt és meg is tartsa őket. Illetve minden olyan cégnek, akik nem kívánnak lemaradni a munkaerőpiacon, mert a nyugati trendek szerint is a játékos megoldásoké a jövő!


Ajánlott linkek:

Nemzetközi HR-trendek

Ahogyan az ügyfeleimnek, barátaimnak már jeleztem, 2014-től fontos változásoknak nézek elébe, hiszen februártól a PwC London csapatához igazolok, ahol a pénzügyi, technológiai és energiaszektort érintő innovatív HR-megoldásokra tervezek fókuszálni. Úgy gondoltam, hogy talán az országban és régióban tevékenykedő ügyfelek, HR-es szakértők szívesen látnának egy blog-szerű rovatot a HR Board-ban. Ehhez személy szerint azzal járulnék hozzá, hogy megosztom olvasmányaimat, tapasztalataimat, sőt, esetenként cenzúrázatlan személyes meglátásaimat is, párbeszédre buzdítva mindenkit.

A cikk szerzője:

Dr. Szelecki Zsolt

Üzletágvezető, közép-kelet-európai HR tanácsadás
PwC

Egyszerűen: irány az online! Akárhogyan nevezzük, bármely trendeket emeljük is ki a gamification-től a felhőalapú megoldásokig, a lényeg változatlan: 2014-ben egyetlen progresszív HR vezető sem teheti meg, hogy ne kapcsolódjon be a digitális világba.

Magyarországon –továbbra is az olyan költségcsökkentő megoldások élveznek majd kitüntetett figyelmet, mint a táviroda, a felhő alapú HR-adminisztráció, vagy a közösségi média bevetése a rekrutálás során. Ugyanakkor a 2014-es magyar és globális Vezérigazgató Felméréseket elnézve elmondható, hogy a HR-ben is a hangsúlyok áthelyeződése várható: itt az ideje az innovációra fókuszálni. A HR-szakembereknek ismerős lehet a közösségi média belső hálózatokat támogató funkciója - akár az ügyfelek bevonásával is -, vagy a külső hálózatok ötletgenerálásra (crowdsourcing) történő felhasználása. Az elköteleződés játékos alkalmazásokon keresztüli megvalósítása, a Gamification a generációváltás következtében valósággá vált, főként a munkáltatói márkázás, a kiválasztás, és a szervezeti szocializáció területén. A következő lépés pedig a teljesítmény-menedzsmentben várható: ki mondja, hogy éves, féléves felmérésekre van szükség? Miért ne lehetne spontán, informális és szórakoztató? Ezekkel a gondolatokkal búcsúzva ajánlanék néhány gondolatébresztő cikket a „digitális átállásról”.