HR Board – a PwC Magyarország humánerőforrás-magazinja

Tisztelt Olvasók!

Bár a karácsonyi ünnepi számot ajánlom most szíves figyelmükbe, nem mondhatnám, hogy a decemberi kiadásunk ünnepi üzletmenetet tükrözne. Egyrészről a szabályozási környezet változásai nem engednek pihenőt: a gazdasági munkáltató meghatározása és az üzleti utazások adózási szabályváltozásai kényszerítenek az eddigi gyakorlatok átgondolására. Ha minden marad a régiben, az jelentős kockázatokat hordoz magában. Másrészről mostanra értek be bizonyos korábban beindult folyamatok: új képzések, köztük a nemzetközileg igen elismert HR-képesítés, a CIPD, és személyre szabott tematikus képzések. Pár év kihagyás után, újra van a Saratoga HR-hatékonysági felmérésnek magyar jelentése. Végül, nemzetközi kitekintésünkben a regionális tehetség-mobilitás kérdéskörére fókuszálunk.
Ezekkel a "munkás" gondolatokkal kívánok Boldog Karácsonyt és Sikeres Új Évet olvasóinknak, és 2013 során is igyekszünk rövid, praktikus cikkekkel segíteni Önöket munkájukban.

 

Üdvözlettel,

Szelecki Zsolt
üzletágvezető, közép-kelet-európai HR tanácsadás

 

 

 

 

 

PwC Saratoga felmérés

A PwC idén is elkészítette Saratoga Felmérését, azzal a céllal, hogy mérje a vállalatok humán tőkéjének hatékonyságát és annak hozzájárulását az üzleti értékteremtéshez. A 2011/2012-es eredmények elkészültek és elérhetőek minden érdeklődő számára.

A humán tőke a vállalatok számára létfontosságú eszköz. Az üzleti vezetők mindig keresik a módját a növekedésnek, melyet a humán tőke tesz lehetővé, mégis sokan működési költségként tekintenek rá, beruházás helyett. Bár a gazdasági környezet a válság által leginkább sújtott gazdaságokban óvatosságra buzdít, mégis fontos, hogy a vállalatok egy olyan gondolkodást sajátítsanak el, amely a munkaerő hozzáadott értékére koncentrál és nem csupán a költségének csökkentésre. A HR kulcsfontosságú szerepet játszhat ebben.

A HR szerepe rendkívül intenzív módon változott a stratégiai munkaerő menedzsment iránti növekvő kereslet következtében.  Mindez dinamikus fejlődést hozott a HR szakemberek képességei és készségei terén, fejlesztette a HR technológiákat, illetve elindult az irány egy centralizált HR működési modell felé. Az alábbi ábra mutatja, hogy a fejlődés hatására milyen második generációs HR alakult ki.

A Saratoga HR Benchmarking felmérés megfelel a második generációs HR igényeinek, és kiszolgálja a menedzsment által támasztott információs igényeket. Ízelítőül megmutatjuk, hogy milyen eredményeket kaptunk a humán tőke beruházás megtérülésére vonatkozóan.

Humán tőke megtérülése (HC ROI) Közép-Kelet Európában

A Magyarország által elért 1,85 érték azt jelenti, hogy minden 1 Ft befektetés a vállalat humán tőkéjébe 1,85 Ft-t  hoz. A fenti tábla adataiból látszik, hogy még mindig megéri Közép-Kelet Európában befektetni az alacsony bérköltségek és a magas megtérülés miatt. Magyarország ugyanakkor HC ROI tekintetében elmarad a többi régiós ország mellett, egyedül Romániát előzte meg a sorban.

A Saratoga HR Benchmarking felmérés egy olyan analitikus eszköz,, mellyel mérhetővé és összehasonlíthatóvá válik a vállalatok humán tőkével való gazdálkodásának hatékonysága és eredményessége. Emellett lehetővé válik például az egyes HR területek hatékonyságának mérése is. Mindezeken túl  a Saratoga Felmérés benchmark adatokat is biztosít szerte a világból, a PwC globális hálózatának köszönhetően.

A Saratoga HR Benchmarking felméréshez egész évben lehet csatlakozni, így amennyiben felkeltette érdeklődését a szolgáltatásunk, vegye fel a kapcsolatot szakértőinkkel.

 

Szilágyi G. Andrea
Vezető menedzser
+36 1 461 9186
andrea.szilagyi@hu.pwc.com
Sarkadi-Nagy András
Menedzser
Tel: +36 1 461 9443
andras.sarkadi-nagy@hu.pwc.com

 

Megjegyzés: a közép - és kelet-európai régióból 501 vállalat szolgáltatott adatokat a Saratoga tanulmányhoz. 

 

A gazdasági munkáltató meghatározása – „A tartalom elsődlegessége a forma felett”

Változik az adóhatóság szemlélete a külföldi kiküldetésekre tekintettel kapott munkaviszonyból származó jövedelem adóügyi kezelésének megítélésével kapcsolatban. Mostantól a gazdasági munkáltató meghatározása lesz a döntő, a jogi értelemben vett munkáltató, a 183 napos szabály vagy a költségátterhelés vizsgálata már nem elégséges feltétel az adókötelezettség helyének meghatározásakor.

Az adóhatóság honlapján 2012. október végén megjelent állásfoglalás arra hívja fel a figyelmet, hogy a jövőben kezdődő kiküldetések adózási szempontból történő minősítése során az adóhatóság teljesen új szemléletet alkalmaz a külföldiek magyarországi és a magyar munkavállalók külföldi munkavégzésekor. Ez az új szemlélet gyakorlatilag a gazdasági munkáltató OECD Modellegyezmény szerinti megközelítése.

A társaságoknak a külföldi kiküldetésekkor eddig elég volt arra figyelniük, hogy hány napot töltenek a kiküldöttek a munkavégzés államában (183 napos szabály), a költségeik a küldő vagy fogadó cégtől kerültek kifizetésre, illetve történt-e ezzel kapcsolatosan költségátterhelés.

Az új szemlélet, azaz a gazdasági munkáltató alkalmazása a gyakorlatban az eddigiekhez képest eltérő, komplexebb vizsgálatot igényel a külföldi kiküldetésekhez kapcsolódó munkaviszonyos jövedelmek adóztatásával kapcsolatban, amit várhatóan az adóhatóság is szigorúbban vizsgál a jövőben.

Elsőként azt kell eldönteni, hogy a kiküldött tevékenysége szervesen integrálódik-e annak a vállalkozásnak a tevékenységébe, amelynél a munkát végzi (integrációs teszt). Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy azt kell vizsgálni, ténylegesen melyik társaság (küldő/fogadó) viseli a kiküldött munkájával járó felelősséget vagy kockázatot.

Abban az esetben, ha e következmények (felelősség, kockázat) viselése átkerül a fogadó társasághoz, az új szemlélet értelmében a munkavégzéssel kapcsolatos körülmények további átfogó vizsgálata szükséges, hiszen ez esetben a jogi munkáltató személye eltér a gazdasági munkáltató személyétől.

A munkavégzés körülményeinek átfogó vizsgálatához (többek között) az alábbi tényezők együttes elemzése szükséges:

  • Ki jogosult utasítani a munkavállalót a munkavégzés módjára vonatkozóan?
  • Ki jogosult ellenőrizni és köteles viselni a felelősséget a munkavégzés helyéért?
  • A munkavállaló juttatását közvetlenül áthárítja-e a formális jog szerinti munkáltató arra a társaságra, amelynél a tevékenységet kifejti a munkavállaló?
  • Ki bocsátja a munkavállaló rendelkezésére a munkavégzéshez szükséges eszközöket és anyagokat?
  • Ki határozhatja meg a munkát végző munkavállalók számát és képzettségét?
  • Ki jogosult a munkát végző munkavállaló kiválasztására és a munkavállalóvalkötött, az adott munkára vonatkozó szerződés felmondására?
  • Ki jogosult munkajogi szankciók alkalmazására a munkavállalóval szemben?
  • Ki határozza meg a szabadságolás és a munkavégzés rendjét?

 

Fontos megjegyezni, hogy a fenti szempontokat együttesen kell vizsgálni, sorrendiség nem állítható fel közöttük.

Amennyiben az átfogó vizsgálat azt eredményezi, hogy a munkavégzés körülményei alapján a fogadó társaság minősül a kiküldött gazdasági értelemben vett munkáltatójának, akkor a kiküldött munkaviszonyból származó jövedelme a fogadó (a munkavégzés tényleges helye szerinti) államban lesz adóköteles már a munkavégzés kezdetétől. Azaz az új megközelítés tükrében előfordulhat, hogy rövid távú (183 napnál kevesebb) kiküldetések esetén is adókötelezettség merül fel a munkaviszonyból származó jövedelmek tekintetében a fogadó országban még akkor is, ha az ezzel kapcsolatos költségeket nem terhelik át a küldő társaságra.

A fenti szempontok vizsgálata nem vezet mindig egyértelmű eredményre, hiszen nem határozható meg, hogy a felsoroltak közül hány szempont teljesülése szükséges ahhoz, hogy a fogadó cégnél a gazdasági munkáltató személye eltérjen a küldő cégétől.

Mindenképp tanácsos a megkötésre kerülő szerződésekben ezen elemek pontos meghatározása, hogy a gazdasági munkáltató személyének meghatározása, és így az adókötelezettség megállapítása is alátámasztható legyen.
 
 

PwC’s Academy Club

Használja ki a PwC’s Academy karácsonyi ajánlatát, és vegye meg még ebben az évben a 2013-as képzéscsomagját egyedülálló kedvezményekkel!

Regisztráció

CIPD: The Chartered Institute of Personnel and Development - indító workshop

A PwC's Academy és a Nottingham Business School legújabb közös programjával versenyképes Humánerőforrás-menedzsment posztgraduális diplomát szerezhet.

Vegyen részt a nyitó eseményen, és tudjon meg többet a képzésről!

Időpont: 2013. február 21-22.
Helyszín: PwC iroda, 1077 Budapest, Wesselényi u. 16.

Jelentkezés

 

 

Az üzleti élet folyamatos változáson megy keresztül és a vállalatok sikerét vagy bukását a tehetségek következő évtizedben történő tudatos és globális kezelésének a képessége fogja meghatározni. Egy olyan világban élünk, ahol a legkiválóbb tehetségek már felkészültek arra, hogy a saját terveiket kövessék és a nekik tetsző lehetőségeket megragadják legyen az bárhol és jöjjön az bárkitől is. A munkánkat alapvetően változtatták meg a technológiai változások és ma már a legerősebb és folyamatosan növekvő tehetségbázis nem nyugaton hanem inkább keleten található. A gazdasági és a demográfiai változások immár rányomták bélyegüket a tehetségek elérhetőségére és a keresletükre egyaránt. Teljesen új kihívások sora előtt állunk, amely a munkavállalók új generációjának szükségéből fakad. A tehetségek menedzsmentje kulcs stratégiai eszköz lesz a jövőben, ami nagy felelőséget hárít a HR területtel foglalkozókra.

Tovább

Következő számunkban a Tehetség Menedzsment és Mobilitás témát továbbgondolva tárgyalni fogjuk, hogy a kapcsolódó mozgások milyen esetben minősülnek üzleti útnak, és mikor adóznak Magyarországon vagy a küldő országban. Továbbá érinteni fogjuk a munkavállalásra vonatkozó engedélyezési és a regisztrációval kapcsolatos témaköröket is.

 

 

 

 
PwC's Academy
 
International Mobility 
 
 Humán erőforrás tanácsadás
 
Reichard Réka 
Adó és jogi szemináriumok
+36 1 461 9895
reka.reichard@hu.pwc.com
Keztyűs Mónika
Menedzser
+36 1 461 9735
monika.keztyus@hu.pwc.com
Szilágyi Katalin
Vezető menedzser
+36 1 461 9342
beata.korosi@hu.pwc.com

 

Kérjük értékelje és ossza meg észrevételeit magazinunkkal kapcsolatban.