HR Board – a PwC Magyarország humánerőforrás-magazinja

Kedves Olvasónk!


A februári számba vegyesen kerültek bele innovatív és fenntartó (housekeeping) típusú cikkek, gondolatok. Azt gondoljuk, hogy a mai gazdasági környezetben az egyik kulcs HR készség az egyensúly fenntartásának képessége a költségcsökkentő, hatékonyságnövelő intézkedések és a növekedés, megújulás, innováció terén eszközölt hosszú távú akciók között. Szinte már hallani is vélem az ellenvetést: „bárcsak lehetne az utóbbival is foglalkozni, de sajnos csak az előbbiek maradnak”. Nos, szerintem a kettő együtt mozog, ha a HR vezető a kötelező házi feladatai jó, esetleg proaktív elvégzésével hitelességre tesz szert, ritkán utasítják el a jól megválasztott, jövőbe (is) mutató kezdeményezéseket, legyen az ösztönzés, tehetség-menedzsment vagy munkaerő tervezés. Ezúton kívánok sok sikert minden Olvasónak saját testre szabott egyensúlyának kialakításához! Remélem ebben a számban is találnak ezzel kapcsolatos ötleteket.

Szelecki Zsolt
üzletágvezető, közép-kelet-európai HR tanácsadás

 

 

 

 

 

 

SuccessFactors – Íme egy új, költséghatékony, integrált HR rendszer!

Amerika és Nyugat-Európa után a közép-kelet-európai régióban is elkezdték a vállalatok használni a SuccessFactors nevű, felhőszolgáltatásként igénybe vehető integrált HR rendszert. Ez a rendszer azzal tűnik ki a versenytársai közül, hogy az üzleti oldalról kiindulva került kifejlesztésre, azaz a HR menedzsment rendszereket és folyamatokat a stratégiai célok megvalósításából kiindulva, azok köré építette fel, szemben a hagyományos, kizárólag egyes HR folyamatok fejlesztésére fókuszáló szoftverekkel.

A SuccessFactors “BizX” (“Business Execution Software”, vagy röviden "BizX") megoldása lefedi az összes HR folyamatot a munkaerőfelvételtől a bérszámfejtésig bezárólag és biztosítja azt, hogy

  • a munkavállalók azzal foglalkozzanak munkaidejükben, ami az üzleti stratégia és célok megvalósítását elősegíti (célkitűzés és teljesítményértékelés, létszámgazdálkodás modulok);
  • gyorsan, hatékonyan meg lehessen találni a legjobb munkaerőt és a legtöbbet lehessen kihozni belőlük (toborzás, kompenzáció, képzés fejlesztés és utódlástervezés modulok);
  • a vállalatot hatékonyabban lehessen működtetni (“Jam” és elemzések modulok).

A SuccessFactors piacvezető a saját kategóriájában, és mivel szolgáltatásként igénybe vehető rendszer, ezért költséghatékony, és egyben elősegíti a HR folyamatok magasabb szintre emelését az üzleti célokhoz szervesen kapcsolódva.

Egyre nagyobb érdeklődést tapasztalunk Magyarországon is a rendszer iránt. Jelenleg együtt dolgozunk a SuccessFactors magyarországi értékesítő partnerével a rendszer hazai meghonosításán és a hatósági/jogszabályi megfelelőségének biztosításán.

Amennyiben bármilyen kérdése lenne, kérem, forduljon hozzánk bizalommal és további információkkal szolgálunk a rendszer funkcionalitását, technikai részleteit és az egyéb, Önt érdeklő részleteket illetően.
 

Szilágyi G. Andrea
Vezető menedzser
+36 1 461 9186
andrea.szilagyi@hu.pwc.com


 
Erdélyi Gábor
Vezető menedzser
Tel: +36 1 461 9778
gabor.erdelyi@hu.pwc.com 


 

 

 

Tehetséggondozás a pénzügyi szektorban

A PwC legfrissebb, globális vezérigazgató felmérése során a megkérdezettek körülbelül 70 százaléka nevezte meg kulcsfontosságú tényezőként a tehetséggondozást. A pénzügyi terület kiemelt jelentőségű ebben a kérdésben, hiszen a jól képzett pénzügyi szakértők nagy szerepet játszanak a vállalati kockázatkezelésben, és az üzleti lehetőségek hatékony kihasználásában is.

A személyes készségek továbbfejlesztésébe való befektetés – mint például a kommunikációs, prezentációs képességek javítása – az elmúlt években megfigyelhetően nagyobb hangsúlyt kapott. Nem véletlenül, hiszen a befolyásolás képessége kiemelten fontos egy pénzügyi szakember esetében: gondoljunk csak arra az esetre, amikor a vállalati vezetést kell meggyőznie egy jelentős tőkeráfordításról vagy egy potenciális befektetésről.

Tovább az angol nyelvű kiadványra

A Munkaerő-mozgásból adódó megtakarítási lehetőségek – a PwC Saratoga felmérés érdekességei

A 2011/2012-es PwC Saratoga felmérésünk kapcsán indított cikksorozatunk első részében áttekintettük a kompenzáció témakörét, valamint megtudhattuk, mit értünk a második generációs HR fogalma alatt. Február hónapban a munkaerő-megtartás területével foglalkozunk bővebben.

Ebben a témakörben olyan mutatókat, mérőszámokat találunk, mint például az átlagos szolgálati idő, távolléti arány és -költség vagy felmondási arány. A továbbiakban bemutatjuk azt, hogy mit jelentenek ezek a mutatók, és mi jellemzi a felmérés alapján kirajzolódó magyarországi helyzetet.

Átlagos szolgálati idő
A szervezetnél eltöltött szolgálati idő átlagos hosszát hónapokban mérjük. Nem vesszük számításba az ideiglenes, illetve alkalmi munkaerőt, valamint az egy évnél rövidebb időre szóló szerződéssel rendelkező dolgozókat.
Az átlagos szolgálati időt tekintve a magyarországi medián 6 év, ami majdnem egy évvel haladja meg az európai értéket. Nyugat-Európára ennél jóval hosszabb szolgálati idő (kb. 9 év) jellemző. Ugyanakkor, ha a magyar mediánt a közép-kelet-európai adatokkal vetjük össze, megfigyelhetjük, hogy a hazánkban dolgozó munkavállalókra másfél évvel hosszabb átlagos elköteleződés jellemző, mint régiós szomszédjainknál.  
Ezek az eltérések számos okra vezethetők vissza: fakadhatnak az egyes országok eltérő gazdasági helyzetéből, az ott tapasztalható munkaerő keresletből, a dolgozók rugalmasságából, de a vállalatok gazdasági helyzetéből is.
Átlagos szolgálati idő (hónap)

Forrás: 2011/2012-es PwC  Saratoga-HR Benchmarking felmérés

 

A távollét aránya és költsége

A távolléti arány képes leginkább rámutatni a dolgozók elkötelezettségének a mértékére. A mutató minden olyan távollétet tartalmaz, amely nem olyan jogszabályi jogosultság alapján történő távolmaradás, mint például a rendes szabadság, a szülési szabadság, vagy az ünnepnapok miatti kiesés.

A távolléti arány Magyarországon az európai medián értékekhez képest magasnak mondható, kiemelten igaz ez a nem termelő szektorra. E szektor esetében a 7,62 százalékos arány 17 nap kiesést jelent egy 227 munkanapból álló évet tekintve.

Távolléti arány (%)

Forrás: 2011/2012-es PwC Saratoga HR Benchmarking felmérés

A több mint 3 hét kiesés nagyon sokba kerül a vállalatoknak, hiszen ezen időszak alatt kifizetésre kerül a bérek egy része (legalább 70% betegszabadságként 10 napra, majd 60 % táppénz a fennmaradó időszakra), valamint a helyettesítés megoldása is további költségeket von maga után.



A több mint 3 hét kiesés nagyon sokba kerül a vállalatoknak, hiszen ezen időszak alatt kifizetésre kerül a bérek egy része (legalább 70% betegszabadságként 10 napra, majd 60 % táppénz a fennmaradó időszakra), valamint a helyettesítés megoldása is további költségeket von maga után.

Felmondási arány

Felmondás alatt értjük mind a munkavállaló, mind pedig a munkáltató által kezdeményezett munkaviszony megszüntetését.
A hazánkra jellemző felmondási arány (9,90%) jelentősen elmarad az európai medián (15,70%) értékétől. Ez az arány nem csak nagyságában, de szerkezetében is különbözik az európai értékektől. A PwC Saratoga HR Benchmarking felmérés alapján kapott adatok szerint Európában az elbocsátási arány medián értéke 5,90 %, míg a kilépésre vonatkozó adat 8,80 %.
Magyarországon a felmondási arányon belül az elbocsátás aránya – azaz a munkáltatói kezdeményezésre történő felmondás – 5,37%. A felmondáson belül az elbocsátás a nagyobb arányú a kilépéshez viszonyítva.
A magyarországi kilépési arány 3,75%, mely kismértékű eltérést mutat a termelő, nem termelő bontást tekintve. E mutató jellemezheti a magyar munkavállalók „röghöz kötöttségét”, azaz nagyon alacsony mértékű mobilitását, valamint utalhat a lehetőségek hiányára is.


Felmondási arány (%)

Forrás: 2011/2012-es PwC Saratoga HR Benchmarking felmérés

A PwC Saratoga HR Benchmarking felméréshez egész évben lehet csatlakozni, így amennyiben felkeltette érdeklődését a szolgáltatásunk, kérjük, vegye fel a kapcsolatot szakértőinkkel.

Szilágyi G. Andrea
Vezető menedzser
+36 1 461 9186
andrea.szilagyi@hu.pwc.com


 
Sarkadi-Nagy András
Menedzser
Tel: +36 1 461 9443
andras.sarkadi-nagy@hu.pwc.com


 

 

 

Távvolléti díjak

2013. január elsejétől hatályba léptek az új Munka Törvénykönyve azon szabályai is, amelyek a szabadság kiadására, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra, továbbá a távolléti díj számítására vonatkoznak. Ez utóbbi szabályrendszerrel kapcsolatosan számos eltérő értelmezés született az elmúlt hetekben, így szükséges annak megismerése és értelmezése, hogy az új szabályok miben különböznek a korábbiaktól, vagyis a távolléti díj számításánál milyen pótlékok irányadóak, illetve a távolléti díj megállapításával és kifizetésével kapcsolatosan milyen felelősségi kérdések merülnek fel. További kérdésként merült fel, hogy milyen megoldások között választhat a munkáltató, amennyiben a törvényi szabályoktól el kíván térni, és ezt milyen formában teheti meg. Amennyiben ezekre a problémákra keresi a választ, javasoljuk, hogy látogasson el hozzánk a távolléti díjhoz kapcsolódóan szervezett reggelinkre, vagy konzultáljunk az Önt érintő kérdésekről.

Tovább a PwC Academy Hogyan számoljunk távolléti díjat képzésére

16th Annual Global CEO Survey – Talent and HR issues toolkit

A PwC 16.Globális Vezérigazgató Felmérése során kiderült, hogy a tehetségmenedzsmentet ismét kiemelt napirendi pontként kezelik az üzleti életben. A rövidtávú növekedés kilátásait illetően a megkérdezett vezérigazgatók nem bizakodók. Ez magával vonja, hogy az ügyvezető igazgatók inkább az óvatos stratégia követése mellett teszik le a voksukat, így a már meglévő piacokra valamint a működési folyamatok javítására, valamint a költségcsökkentésre koncentrálnak.

A vezérigazgatók 58 százaléka aggodalmát fejezi ki, ha az elérhető kulcskompetenciákról esik szó; tavaly ez az arány 54 % volt. 77 százalékuk gondolja úgy, hogy a jövőben a tehetségmenedzsment javára változtat meglévő stratégiáján. Meglepő lehet, hogy mindezek ellenére, csak 27 százalékuk helyezte a hiányzó kompetenciák és tehetségek problémájának megoldását a három legfontosabb prioritás közé. A megkérdezett igazgatók 49 százaléka elsősorban működési hatékonyságjavulást, 70 százalékuk pedig költségcsökkentést tervez 2013-ra.

Az idei felmérés néhány érdekes megállapítással szolgál, azt illetően, hogy vezérigazgatók hoznak-e valamilyen lépést a vezetői fejlesztést illetően. 61 százalékuk úgy nyilatkozott, hogy a globális mobilitási programokkal támogatja a fejlődést, de csak 36% százalékuk tartja ezt a megoldást kimondottan hatásosnak.

A felmérés figyelmet szentelt a vállalatok kulcs érintettekkel kialakított kapcsolatainak és elköteleződésének. Vizsgálja, hogyan képesek megszilárdítani az érintettekkel kialakított bizalmat, valamint mit tesznek a vállalatok a munkavállalói elköteleződés, a versenyképes fizetések, továbbá az etikus magatartást tükröző kultúra érdekében.

A jövő hónapban sor kerül a 2. Magyarországi Vezérigazgató Felmérés főbb eredményeinek ismertetésére, amelyen belül a HR-t érintő témákról külön összeállítás is készül.

Tovább a globális felméréshez!

A 2013-as Amerikai Vezérigazgató Felmérés HR vonatkozású eredményei

A megkérdezett vállalatvezetők több mint fele tartja a munkavállalók kulcs-kompetenciáinak esetleges hiányát a növekedés lehetséges veszélyforrásának a 2013-as év során. Mivel a tudatos és hatékony tehetségmenedzsment hatása a vállalati növekedésre mára már megkérdőjelezhetetlenné vált, egyre több vezérigazgató szánta el magát az újításokra. Számszerűsítve, a vezetők háromnegyede tervez a közeljövőben változtatni a vállalati tehetségmenedzsmenttel kapcsolatos stratégiáján.

Tovább

Utalvány trükkök

Jelen cikkünkben a nem pénzben adott juttatásokkal, azon belül is kifejezetten az utalványokkal foglalkozunk. A személyi jövedelemadó törvény határozza meg, hogy a különféle utalványok milyen feltételekkel és adóterhek mellett nyújthatóak. Fontos leszögezni, hogy a törvény értelmében utalványnak az minősül, amiről megállapítható, hogy mely termékre, szolgáltatásra, vagy milyen termék- vagy szolgáltatáskörben használható fel és a juttatás körülményei megfelelnek az adómentességre vagy az egyes meghatározott juttatásokra vonatkozó feltételeknek. Itt többek között megemlíthetők az étkezésre, ajándékra, sportutalványra, számítógép használatra beváltható utalványok vagy többek között említhető az iskolakezdési utalvány is.

A fent említett utalványok közül talán kevéssé ismert (és népszerű) a számítógép használatra beváltható utalvány, holott ez az az utalvány, ahol értékhatár nélkül adómentesen nyújtható a juttatás.

Nyilván a munkáltatók keresik azokat a lehetőségeket, ahol mind a munkáltató, mind a munkavállaló a lehető legjobban jár, preferálják azt a juttatást, amely legkisebb költség mellett a legtöbb jövedelmet eredményezi. Ez motivált egyes utalványforgalmazókat is akkor, amikor gyakorlatilag „újraértelmezték” az utalványok felhasználásának területét.

Ezen utalványforgalmazók érdeke nem abban áll, hogy minél több utalványt adhassanak el, hanem jutalékrendszerben gondolkodva minél több jutalékot tudjanak begyűjteni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatóknak jutalék mellett biztosítják az utalványt, majd ugyanezt az utalványt a munkavállalótól jutalék fejében visszavásárolják (függetlenül attól, hogy mire használható fel az adott utalvány). Nyilvánvaló, hogy valamennyi fél jól jár így, hiszen a munkáltató adómentesen – a számítógép vásárlásra költhető utalvány esetében korlátlan összegben – nyújthatja így a juttatást. Az utalvány forgalmazónak így kifizetett jutalék mértéke jóval kisebb, mint a legkedvezőbb adózású béren kívüli juttatások kifizetői adóterhei. A munkavállalók is jól járnak az utalványok visszavásárlásával, hiszen a visszakapott készpénz esetében nincs meghatározva a felhasználhatóság köre, és így minimális költség mellett bármire elkölthetik a beváltott utalvány összegét. Mindez megéri az utalvány forgalmazónak is a „duplán” kapott jutalék következtében.

Ugyan nem készpénzre cserélődik az utalvány, de hasonló motiváció hozta létre a Magyarországon manapság még kevéssé ismert utalványtőzsde „intézményét”, ahol „kereskedni” lehet a különféle utalványokkal. A kereskedés egymás között vagy a tőzsdét üzemeltető társasággal zajlik. Az utalványok gyakorlatilag értékpapírként funkcionálnak.

Mindkét fenti lehetőség adójogi szempontból azonban kockázatokat rejt magában. Az adózás rendjéről szóló törvény értelmében az „ügyleteket a valódi tartalmuk szerint kell minősíteni”, így erősen megkérdőjelezhető az adómentes kezelés a visszaváltott utalvány ellenértékeként kapott készpénz esetében. Kérdésként merül fel, hogy vajon rendeltetésszerű joggyakorlás alapján jár-e el az a munkáltató, aki él az említett lehetőséggel. Az utalványok adózási szabályainak kialakításakor a jogalkotó nyilván azt tartotta szem előtt, hogy az utalvánnyal a munkavállaló adott szolgáltatáshoz, termékhez jut. Ez a cél azonban mindkét fenti esetben csorbul.

Kérdés, hogy ki viseli a kockázatot. A munkáltató, aki nyújtja az utalványt vagy a munkavállaló, aki megpróbálja kijátszani a törvényt és nem arra váltja be az utalványt, amire szól, vagy az utalványforgalmazó, aki nem terméket vagy szolgáltatást ad, annak ellenére, hogy az utalvány kizárólag arra váltható be.

Adójogi szempontból a magánszemély jut munkaviszonyból származó jövedelemhez, így az adóhiány és jogkövetkezmények nála és a munkáltatónál állapíthatóak meg.

Az adóhatóság oldaláról ez a „konstrukció” fáradságos munkával szüntethető meg. A korábbi jogalkotói gyakorlat szerint nem kizárt, hogy a jogalkotó megszünteti a kedvezményes szabályt, ahogy azt az internet utalvány és az üdülési csekk esetében is tette.

Kesztyűs Mónika
Maczkó Bernadett

 

 

HR Kontrolling - A HR stratégia megvalósításának mérése - március 7.

Az üzleti hatékonyság fokmérője az emberi erőforrás lehető leghatékonyabb felhasználása. Képzésünk során megtudhatja, hogy egy szervezeten belül mit és hogyan érdemes mérni a humán tőkére vonatkozóan az eredményesebb üzleti működés érdekében.

Felelős HR szakemberként ismerje meg a rendelkezésre álló eszközöket!
 

Képzés ideje: 2013. március 7. 9:00 - 15:00
Képzés helyszíne: 1077 Budapest, Wesselényi u. 16.
Képzés díja: 45.000 Ft+Áfa/fő

Kedvezmények: Azonos cégtől érkező több résztvevő esetén 15% kedvezményt biztosítunk/fő a második főtől. PwC's Academy Alumni hallgatóknak 10% kedvezményt biztosítunk.

Bővebben>>

„Hogyan számoljunk távolléti díjat? – Gyakorlati útmutató”- február 26.

Tudja-e, hogy...

  • 2013. január elsejétől hogyan kell számolni a távolléti díjat teljesítménybéres, vagy időbéres (havi vagy órabéres) munkavállaló esetén?
  • milyen pótlékokat kell figyelembe venni a távolléti díj meghatározásakor?
  • mi a különbség a rendszeres juttatás és a rendszeres bérpótlék között és a rendszeres juttatás hogyan adóztatható 2013 . január 1-től?
  • a hóközi belépő és kilépő esetén hogyan kell távolléti díjat számolni?
  • a szabadság kiadása esetén hogyan kell távolléti díjat kell számolni a beosztott és nem beosztott munkavállaló részére ?
  • milyen esetekben kell távolléti díjat számolni és hogyan ?

milyen felelősségi kérdések merülnek fel, amennyiben a távolléti díj hibásan kerül kiszámításra ?

Időpont: 2013. február 26. 9-től 11 óráig
Helyszín: 1077 Budapest, Wesselényi u. 16.
Adókredit: 1
Részvételi díj: 25.000 Ft+áfa/fő *
 *Kedvezmények:  Azonos cégtől érkező több résztvevő esetén 10% kedvezményt biztosítunk /fő a második főtől. PwC’s Academy Alumni hallgatóknak 10% kedvezményt biztosítunk.

Jelentkezés

 

 

 
 
Staféta és stafírung? Diktál a beteg
Számos megfontolandó gondolatot, jó tanácsot sorol fel Szirmai S. Péter Figyelőben megjelent cikke a cégtulajdonosi generációváltás vonatkozásában. Nem volna szabad azonban elfelejtenünk, hogy a vállalkozás tulajdonosváltása, akár családon belül, akár azon kívül történik, kőkemény üzleti döntések sorozata. Kétségtelen, hogy egy semmiből vállalatbirodalmat építő üzletember érzelmileg is involvált a cégének további sorsát illetően, és az is tény, hogy a staféta átadása nem csupán egy jelképes ünnepi aktus, hanem jó esetben hónapok-évek előkészítő munkája során végbemenő fokozatos átadás-átvétel.

Tovább













 
Az alábbi Figyelő cikk felhívja a figyelmet arra, hogy az érintett-menedzsment egyre nagyobb szerepet játszik a klasszikus „shareholder-menedzsmenttel” szemben. Ez a trend hazánkban is egyre inkább érvényesül. A vállalati stratégia tervezése során ennélfogva egyre fontosabb tényezőt jelent a megfelelő érintett-politika. A cikkben a PwC vezető HR-tanácsadója, Szelecki Zsolt is nyilatkozott.

Tovább

 

 

 

 Humán erőforrás tanácsadás
 
International Mobility 
 
Reichard Réka 
Adó és jogi szemináriumok
+36 1 461 9895
reka.reichard@hu.pwc.com
Keztyűs Mónika
Menedzser
+36 1 461 9735
monika.keztyus@hu.pwc.com