HR Board – a PwC Magyarország humánerőforrás-magazinja

Tisztelt Olvasók!


Mindenekelőtt boldog új évet szeretnénk kívánni Önöknek! Idén is törekszünk arra, hogy minél tartalmasabb, értékesebb HR-témákkal szolgáljunk Olvasóink számára. A 2013-as év első számának fókuszában egy örökzöld téma, a tehetséggondozás és a mobilitás áll, jó okkal, hiszen az aktuális törvényi változások és a vállalati gyakorlatok, ezek jobb összehangolását teszik indokolttá. Foglalkozunk még emellett Saratoga felmérésünk néhány izgalmas eredményével, valamint aktuális képzéseket ajánlunk figyelmükbe. Honlapunkon megtalálhatóak korábbi hírleveleink, ha tehetik, ajánlják másoknak is. Weboldalunkon lehetőség van értékelni és megosztani velünk hírleveleinkkel kapcsolatos észrevételeiket, ötleteiket. Kérjük, szánjanak rá pár percet, hogy hónapról hónapra az Önök igényeinek megfelelő tartalommal készülhessünk.

Szelecki Zsolt
üzletágvezető, közép-kelet-európai HR tanácsadás

 

 

 

 

 

 

Hogyan gazdálkodnak a vállalatok a humán tőkével? Bemutatunk néhány érdekes eredményt felmérésünkből!

A decemberi hírlevélben már szó esett arról, hogy a PwC ismét elkészítette a Saratoga HR Benchmarking Felmérést, mely számos adattal segíti a vállalkozások humán tőkével való gazdálkodását, illetve lehetővé teszi a vállalatok saját adatainak összehasonlítását a PwC adatbázisában szereplő mintával. A jelen és a következő Hírlevelekben folyamatosan áttekintjük a 2011/2012-es felmérés eredményeit, az egyes témakörök érdekes összefüggéseit, tapasztalható trendjeit. A felmérés a „Humán tőke megtérülése, Munkaerő-felvétel, Kompenzáció, Képzés és fejlesztés, Megtartás, HR funkció” területéről gyűjt adatokat, majd mutatókat képezve méri azok teljesítését. A korábbi Hírlevelünkben bemutatásra került a második generációs HR és a humán tőke megtérülése (HR ROI mutató), ebben a hónapban pedig a kompenzáció területét érintő főbb eredményeket, érdekességeket ismertetjük.

Európai kitekintés

Egész kontinensünkre igaz, hogy azok a szervezetek képesek a legjobb eredményt elérni, melyek új, innovatív szemléletet követnek az üzleti stratégiát támogató kompenzálási módszerek kialakításában, a fizetés, illetve egyes elemeinek, valamint a rövid és a hosszú távú teljesítményösztönzők közötti kapcsolódások megfelelő kezelése révén.

Érdekesség, hogy Európában a korábbi évekhez képest nőtt az átlagos jövedelemszint, ez azonban nagyrészt az alacsonyabb bérben részesülő, fiatal munkaerő kisebb arányú foglalkoztatására vezethető vissza. Ezt támasztja alá az a tény is, hogy a tapasztalt (tehát nem pályakezdő) munkaerő bér- és juttatási szintje csökkent.

1. ábra: Átlagos javadalmazás ($) és a Javadalmazás/bevétel (%) alakulása Európában 2007 és 2011 között

Forrás: PwC Global Report 2012, Key trends  in human capital 2012

Teljesítményarányos bér

A kompenzáción belül a teljesítményarányos bérelem (azaz a jutalom és prémium) kiemelten kezelendő terület, hiszen jelentős motivációt biztosítanak különböző vállalati célok eléréséhez. A Saratoga Felmérés során a teljesítményhez kapcsolódó bérelemet a kompenzációhoz viszonyítjuk, mely a pénzügyi kompenzációt, tehát a teljes javadalmazáson belül a bér jellegű kifizetéseket foglalja magában, nem tartalmazza viszont a természetbeni juttatásokat.

A teljesítményarányos bér (jutalom és prémium) magyarországi felmérés során kapott medián értéke messze alulmarad az európai, azon belül is közép-kelet-európai értékekhez képest. A teljesítmény jutalmazása a vállalati bérpolitika egy olyan jól kontrollálható eleme, mely a teljes kompenzációt illetően növekedési, és ami még fontosabb, kiadáscsökkentési rugalmasságot biztosít az átfogó vállalati eredmény és a teljesítmények változásának megfelelően.

2. ábra: A teljesítmémyhez kapcsolódó bér aránya (Teljesítményhez kapcsolódó bér/Kompenzáció)

Forrás: PwC Saratoga HR Benchmarking Felmérés, 2011/2012

Egy kiemelt terület: a felsővezetők javadalmazása

Hazánkban a hosszú távú ösztönzők, és a változó bér magas arányú alkalmazása nem olyan jellemző a felsővezetők esetében sem, mint Európa más országaiban.

A teljesítmény alapú bér aránya a teljes éves kompenzáció körülbelül egyharmada, míg az egyéb béren felüli juttatások aránya 1 százalék körüli. A hosszú távú ösztönzők nyújtása nem elterjedt javadalmazási forma Magyarországon, ami részben abból ered, hogy az országban kevés a tőzsdei vállalat.

A magyarországi gyakorlat meglehetősen konzervatív. A felsővezetők a teljes éves kompenzációjuk legnagyobb részét alapbérként kapják meg, ami így nem függ a teljesítményüktől, hiszen fixen megkapják.

3. ábra: Az alapbér aránya a teljes kompenzáción belül

Forrás: PwC saját szerkesztése a PwC Saratoga HR Benchmarking 2011/2012 adatok nyomán.

A Felmérés eredményeinek felhasználása során érdemes a kompenzációs mutatókat más területek (megtartás, munkaerő-felvétel) mutatóival összevetni, azokkal összefüggésben vizsgálni, hiszen az egyes részek együtt alkotnak teljes képet a vállalat humán tőke gazdálkodásáról.

A fenti adatokkal a magyar és az európai mintát akartuk megmutatni, azonban a felmérésben való részvétel mindezeken túl közös elemzést, együtt gondolkodást és megoldáskeresést is jelenthet a résztvevő vállalatok számára.

A Saratoga HR Benchmarking felméréshez egész évben lehet csatlakozni, így amennyiben felkeltette érdeklődését a felmérés, kérjük, vegye fel a kapcsolatot szakértőinkkel.
 

Szilágyi G. Andrea
Vezető menedzser
+36 1 461 9186
andrea.szilagyi@hu.pwc.com


 
Sarkadi-Nagy András
Menedzser
Tel: +36 1 461 9443
andras.sarkadi-nagy@hu.pwc.com 


 

 

 

Felsővezetői javadalmazási felmérés

Ha Önt is foglalkoztatja, mi ösztönzi valójában a felsővezetőket, illetve hol helyezkedik el az Önök kompenzációs csomagja a versenytársakhoz képest, csatlakozzon Ön is a PwC 2012/2013-as Felsővezetői javadalmazási felmérésének résztvevőihez! A lehetőség még mindig nyitva áll!

Felmérésünk az alap-, változó- és teljes bér adatokat is figyelembe véve ad összefoglaló értékelést a felsővezetői javadalmazásról, illetve kitér a kompenzációs csomag béren kívüli elemeire, a hosszú távú ösztönzőkre és az egyéb juttatások olyan sajátosságaira is, mint a biztosítások és a vállalati autók. 

A Felsővezető Javadalmazási Felmérés keretein belül Ön:

  • könnyen áttekinthető összefoglaló értékelést kaphat a felsővezetői javadalmazási trendekről
  • magyarországi benchmark adatok alapján nyerhet átfogó képet a nagyvállalatok felsővezetői bérezéséről
  • áttekintheti, hogy milyen ösztönzési módszerek motiválják a vezetőket
  • egyéni konzultáción hallgathatja meg a vállalatára szabott javaslatokat és fejlesztési lehetőségeket

 

A következő linkre kattintva további tájékoztatást talál felmérésünkről:

Felsővezetői javadalmazási felmérés

Kérdés esetén nyugodtan forduljon szakértőnkhöz!

Vida Zoltán
Menedzser, HR Tanácsadás
Tel.: 36 (1) 461 9149
E-mail.: zoltan.vida@hu.pwc.com

 

 

 

 

 

Tehetségmenedzsment és mobilitás adózási szempontból

Decemberi ígéretünkhöz híven a tehetségmenedzsment, valamint a mobilitás témáját továbbgondolva az ehhez kapcsolódó adózási problematikára is szeretnénk jelen cikkünkben felhívni a kedves Olvasók figyelmét. Olyan világban élünk, ahol a legkiválóbb tehetségek már felkészültek arra, hogy a saját terveiket kövessék és a nekik tetsző lehetőségeket megragadják földrajzi, időbeli korlátok nélkül.

A téma aktualitását a mobilitási lehetőségek, valamint az ehhez kapcsolódó elvárások egyre növekvő száma adja. Ma már a cégek nagy hangsúlyt helyeznek a tehetségmenedzsmentre, mely nem más, mint a tudatos tehetséggondozás. Komplex program, amely elősegíti a kulcsemberek megtartását, csökkenti a fluktuációt és növeli a szervezet motivációs szintjét. Ehhez szorosan kapcsolódik a mobilitás kérdése, hiszen napjainkban rohamosan nő a munkavállalók igénye mind a rövidebb, mind a hosszabb időtávú külföldi munkalehetőségek iránt. A külföldön munkát vállalók száma jelentősen nőtt az elmúlt évtizedben és előrejelzések szerint további emelkedés várható. Felmérések szerint a munkavállalók 71 százaléka elvárásként fogalmazza meg a munkájával kapcsolatosan a külföldi munkavégzés lehetőségét. A mobilitási lehetőségek ma már tehát kulcsfontosságúak egy munkahely megítélésénél, ezért a rövidebb-, hosszabb időtávra szóló külföldi munkavégzéshez kapcsolódó adózási kérdésekre is érdemes a cégeknek nagyobb hangsúlyt fektetni.

Alapvetően az új trend kialakulását a fiatalok mobilitása okozza. A fiatalok ma már sokkal rugalmasabbak, mobilabbak, szívesen dolgoznak külföldön, sőt többségüknél elvárás is a munkahelyükkel kapcsolatban a külföldi kiküldetések lehetősége.  

A külföldi munkavégzésnek több célja is lehet. Egyrészt valamilyen speciális tudás megszerzése, amit a munkavállaló a külföldi tréning vagy munkavégzés során sajátíthat el. Továbbá az utazás, a külföldi munkavégzés célja lehet a tudásátadás is, mely az adott munkakörnyezetben valósulhat meg a legjobban. Az első esetben a munkavállaló nem feltétlen integrálódik be a külföldi munkaszervezetbe, hiszen bizonyos tréningek elvégzése vagy speciálisabb tudás munka során történő elsajátítása általában rövidebb időtáv alatt történik, valamint a munkavállaló tevékenysége közvetlenül nincs befolyással a fogadó társaság eredményére, tevékenységére. Ebben az esetben nagy valószínűséggel elmondható, hogy a külföldi munkavégzést követően a hazatérés ténye biztos, valamint a külföldön tartózkodás időtartama valószínűsíthetően rövidebb. Ezzel szemben a második esetben a munkavállaló jobban beintegrálódik a cég szervezetébe és a tudásátadás, tudásalkalmazás révén elkerülhetetlen a munkavállaló felelősség vállalása, hiszen munkájával és tudásával már hozzájárul a fogadó társaság eredményeihez. Az ilyen esetekben a külföldön tartózkodás időtartama valószínűsíthetően hosszabb. Itt szeretnénk megjegyezni, hogy ezen esetek nemcsak a Magyarországról külföldre, hanem a külföldről hazánkba munkavégzés céljából érkezőkre is igaz.

A fentiekben részletezett külföldi mozgások eredményeképpen szerzett jövedelmek adóztatását illetően az adóhatóság teljesen új szemléletet alkalmaz 2012 novemberétől.

A társaságoknak eddig elegendő volt arra figyelniük, hogy a munkavállalóik hány napot töltöttek a munkavégzésük államában (183 napos szabály), illetve hogy a költségeik a küldő vagy fogadó cégtől kerültek-e kifizetésre, továbbá végső soron ki viselte a munkavégzéssel kapcsolatos költségeket.

 Az új szemléletmód a gyakorlatban az eddigiekhez képest eltérő, sokkal komplexebb vizsgálatot igényel a külföldi munkavégzéshez kapcsolódó munkaviszonyos jövedelmek adóztatásával kapcsolatban, már a rövidebb távú munkavégzés esetén is. Erről részletesen már a korábbi számunkban írtunk, alább egy rövidebb összefoglaló olvasható emlékeztetőként.

Elsőként az ún. integrációs tesztet kell lefolytatni, hogy kiderüljön a kiküldött tevékenysége szervesen integrálódik- e annak a vállalkozásnak a tevékenységébe, amelynél a munkát végzi. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy azt kell vizsgálni, ténylegesen melyik társaság (küldő/fogadó) viseli a kiküldött munkájával járó felelősséget vagy kockázatot. Abban az esetben, ha e következmények viselése átkerül a fogadó társasághoz, az új szemlélet értelmében a munkavégzéssel kapcsolatos körülmények további átfogó vizsgálata szükséges, hiszen ez esetben a jogi munkáltató személye eltér a gazdasági munkáltató személyétől. Ilyen szempont például az, hogy ki jogosult utasítani a munkavállalót a munkavégzés módjára vonatkozóan; ki bocsátja a munkavégzéshez szükséges eszközöket a munkavállaló rendelkezésére; vagy az, hogy ki jogosult munkajogi szankciók alkalmazására a munkavállalóval szemben. Az új szemlélet értelmében tehát a munkavégzés körülményeinek átfogó vizsgálata szükséges, mely szempontokat együttesen kell vizsgálni, sorrendiség nem állítható fel közöttük.

Az új megközelítés tükrében tehát előfordulhat olyan eset is, hogy egy rövid távú (183 napnál kevesebb) munkavégzés esetén is adókötelezettség merül fel a munkaviszonyból származó jövedelmek tekintetében a fogadó országban, még akkor is, ha az ezzel kapcsolatos költségeket nem terhelik át a küldő társaságra.

Az előbbieken túl érdemes figyelni arra, hogy a külföldi állampolgárok milyen feltételek mellett, milyen okiratok birtokában tartózkodhatnak, vállalhatnak munkát Magyarországon. Ebben a kérdésben különbséget kell tennünk az EGT állampolgárai, valamint a harmadik országbeli munkavállalók között. Az EGT tagállamok állampolgárainak, valamint közeli hozzátartozóinak nincs szükségük munkavállalási engedélyre, azonban abban az esetben, ha 90 napnál hosszabb ideig tartózkodnak Magyarországon, akkor regisztrációs kártyát és lakcímkártyát kell igényelniük a Bevándorlási és Állampolgársági Hivataltól (BÁH). Annak a cégnek, ahol az EGT állampolgár kifejti a munkáját, bejelentési kötelezettsége van a Munkaügyi Központ felé az EGT állampolgár munkakörét, valamint állampolgárságát illetően.

Harmadik országbeli munkavállaló tekintetében a magyar társaság köteles kitölteni egy munkaerő igénylésre vonatkozó formanyomtatványt mielőtt a munkavállalási engedélyre irányuló kérelmet benyújtja. Ha a munkaerő igénylésre vonatkozó kérelem elfogadásra kerül, akkor lehet a munkavállalási engedélyre vonatkozó kérelmet benyújtani. Az engedéllyel a foglalkoztatás megkezdése előtt rendelkezni kell. A schengeni vízum szükséges ahhoz, hogy a magánszemély Magyarország területére belépjen. Miután a vízumot megkapta a magánszemély és belépett Magyarország területére a Bevándorlási és Állampolgársági Hivatalnál tartózkodási engedélyt szükséges igényelnie és beregisztrálnia a magyarországi lakcímét.

Magyar állampolgárok külföldi munkavégzése esetén érdemes utánanézni az adott ország munkavállalással és bevándorlással kapcsolatos szabályainak.

 

 

 

CIPD: The Chartered Institute of Personnel and Development indító workshop

A PwC's Academy és a Nottingham Business School legújabb közös programjával versenyképes Humánerőforrás-menedzsment posztgraduális diplomát szerezhet.

Vegyen részt indító workshopunkon, ahol még többet megtudhat a képzésről!

Időpont: 2013. február 21-22.
Helyszín: PwC iroda, 1077 Budapest, Wesselényi u. 16.

Bővebben a workshopról és jelentkezés >>

A nyitó esemény programja:

1. nap- február 21.

  • 9.00 Bevezetés és a program célkitűzéseinek ismertetése
  • 9.30 A környezet feltérképezése – kulcsfontosságú HR-kérdések az európai, közép-kelet-európai és a magyar  gyakorlatban
  • 10.45 Kávészünet
  • 11.00 Üzleti esettanulmány - Egy szervezet üzleti és HR-kérdéseinek HR szempontú elemzése a „PwC Saratoga HR Benchmarking Felmérés” felhasználásával
  • 12.30      Ebéd
  • 13.30 A stratégiai HR magvalósítása és mérése
  • 14.30   Kinek a feladata a hatékony HR? – A HR-szakértők és a szakmai menedzserek viszonya
  • 15.15       Kávészünet
  • 15.30      A kritikus HR-kérdések megoldása – „HR-forgatókönyvek” elemzése – csoportos gyakorlat
  •  16.45  Az 1. nap összefoglalása és áttekintése

2. nap- február 22.

  • 9.00 Bevezetés – HR stratégiák: a vállalkozásokra és a munkatársakra gyakorolt hatás
  • 9.15      A HR folyamatok és a szerkezeti hatékonyság
  • 10.30 Kávészünet
  • 10.45 A tehetségek és az alkalmazotti részvétel kezelése viharos időkben
  • 12.30      Ebéd
  • 13.30      Az alkalmazottak teljesítményének kezelése – beleértve a csoportos tevékenységeket
  • 15.00 Kávészünet
  • 15.15       A HR feladatkör szakmai fejlesztése – a következő lépések a HR feladatkör szakmai fejlesztésének irányába Magyarországon és a régióban – A CIPD akkreditáció jelentősége.
  • 16.45 program áttekintése és a követendő út

Jelentkezés 

HR Kontrolling - A humán tőke számokban- március 7. (csütörtök)

Az üzleti hatékonyság fokmérője az emberi erőforrás lehető leghatékonyabb felhasználásának biztosítása. Képzésünk során megtudhatja, egy szervezeten belül mit és hogyan érdemes mérni a humán tőkére vonatkozóan a legeredményesebb üzleti működés érdekében.

Felelős HR szakemberként ismerje meg a rendelkezésre álló eszközöket!

Képzés ideje: 2013. március 7. 9:00 - 15:00

Képzés helyszíne: 1077 Budapest, Wesselényi u. 16.

Képzés díja: 55.000 Ft+Áfa/fő

Kedvezmények: 2013. január 31-ig történő jelentkezés esetén 10% kedvezményt biztosítunk.

Azonos cégtől érkező több résztvevő esetén 15% kedvezményt biztosítunk/fő a második főtől.

PwC's Academy Alumni hallgatóknak 10% kedvezményt biztosítunk.

Jelentkezés

 

 

 
   
Talent mobility 2020 and beyond PwC Saratoga Webcast Series - Taking the Next Step in Workforce Intelligence Digital Company 2013 survey
A decemberi számunkban megjelent "Talent mobility 2020 and beyond"- című anyagunkhoz kapcsolódóan szeretnénk ajánlani Önöknek a 2013. január 17-ei webcastot, amely a tehetségek menedzsmentjét mint kulcs stratégiai eszközt tárgyalja

Regisztráció az eseményre














 

Mi is az a HR dashboard? Egy olyan eszköz, amellyel a vállalat vezetése és a HR az üzleti stratégia megvalósulása szempontjából legfontosabb mutatók alakulását tudja követni, és szükség esetén a célzott programokkal be tudnak avatkozni az alakulásába. Amennyiben regisztrál, értékes információkhoz juthat az október 30-án tartott webcastunkat meghallgatva.
 

Ennek kapcsán bemutatjuk:

  • A HR dashboard fejlesztésével kapcsolatos bejáratott legjobb gyakorlatokat.
  • A leggyakoribb akadályokat, amellyel az adaptáció, valamint a költséghatékonnyá tétel közben szembesülhetnek a vállalatok, és hogy miként számoljuk fel ezeket.
  • A technológia szerepét, amely segíti a dashboard fejlesztését és a hosszú távú fenntarthatóságát.

Regisztráció az eseményre

Az Economist című lapban megjelent tanulmány kiválóan összegzi a technológiai innovációk hatását a vállalkozások üzletmenetére, illetve hogy ennek kapcsán milyen kihívásokkal szembesülnek a munkavállalók napjainkban.

Tanulmány letöltése















 

 

 

 

 Humán erőforrás tanácsadás
 
International Mobility 
 
PwC's Academy 
 
Reichard Réka 
Adó és jogi szemináriumok
+36 1 461 9895
reka.reichard@hu.pwc.com
Keztyűs Mónika
Menedzser
+36 1 461 9735
monika.keztyus@hu.pwc.com
Szilágyi Katalin
Vezető menedzser
+36 1 461 9342
katalin.szilagyi@hu.pwc.com