Mis värvi on maailm aastal 2020?

Teet Tender

AS-I PricewaterhouseCoopers Advisors juht

Tööturg, töökultuur ja töö iseloom on kogu maailmas viimase kümne aastaga märkimisväärselt muutunud, nagu ka ettevõtete ärimudelid, koostöövormid, organisatsioonikultuur, sh ettekujutus personali juhtimisest või haldamisest, aga ka töötajate suhtumine tööandjasse, karjääri ja väärtushinnangutesse.

Milline on aga maailm kümne aasta pärast? Kas muutuste kiire tempo jääb püsima? Millised on olulisimad suundumused ühiskonna arengus, kuidas need mõjutavad ettevõtete edukust ja konkurentsivõimet? Millised on meie võimalused neid trende täna ette aimates tulevikuks valmistuda?

Tuleviku ennustamine on küll tänamatu töö, ent spetsialistid usuvad, et kiired muutused ettevõtete struktuuri ja ärimudelite vallas jätkuvad ja neid juhib tehnoloogiline areng, organisatsioonide võitlus talentide värbamisel, vananev elanikkond ja suurenev tööjõu liikuvus. Võib esile tuua kolm arengusuunda, mis osaliselt põimununa mingil kujul tulevikus domineerivad: sinine maailm ehk suurfirmade kasvav mõjuvõim, roheline maailm ehk keskkonnateadlik ja jätkusuutlik ettevõtlus ning oranž maailm - väikefirmade koostöövõrgustikud.

"Sinises maailmas" jätkub globaliseerumine ja ettevõtete liitumine pärast globaalse majanduskriisi kiiret taandumist plahvatusliku tempoga. Tekkivad konglomeraadid hakkavad üha enam üle võtma riigi rolli töötajatele sotsiaalsete hüvede tagajana: personaliosakonnad tegelevad muuhulgas töötajate elamispinna, tervishoiu, pensioni, laste haridusküsimustega, et tagada töötajate seotus ettevõttega. Et need tegevused suurendavad märkimisväärselt tööjõukulusid, peavad ettevõtted ülal pidama ka keerukaid töötulemuste mõõtmise-hindamise süsteeme ja protseduure, mis võimaldavad juhtkonnale ka reaalajas infot töötaja soorituse kohta. Palju energiat suunatakse ettevõtte väärtuste viimisel töötajateni. Andekaid ja ettevõtte kultuuriga sobivaid noori hakatakse otsima juba koolipingist. Samaaegu toimuv tehnoloogia kiire areng hägustab piiri töötajate ja juhtide töö- ja vaba aja vahel. See stsenaarium võib tunduda totaalse kontrolli ühiskonnana, kus töötaja on ettevõtte ori, ent teisalt viitab ka parimate töötajate olmemuredest vabastamise ja maksimaalselt tööle pühendumise võimaldamisele.

Muutuste nn rohelist suunda juhib eelkõige tarbijaeelistus – kui tarbijad seavad eetika ja loodussäästliku esikohale, tuleb ettevõtteilgi võtta roheline lähenemine oma toodete, teenuste, tootmise ja tarneahelate keskpunkti. Uue põlve mure elukeskkonna jätkusuutlikkuse pärast muudab ka ettevõtete käitumist “seestpoolt” - noored võtavad tööandja valikul ühe rohkem arvesse ettevõtte rohelisust. Märgatavalt väheneb ärireiside maht. Firmad peavad vastutama töötajate töö-kodu transpordilahenduste keskkonnasäästlikkuse pärast. Võib suureneda ka kodukontorite kasutamine.

Oranži stsenaariumi märksõna on tehnoloogia areng, mis võimaldab madala keskkonnamõjuga kõrgtehnoloogilist tootmist. Sellega kaasneb väikeettevõtete ja üksikisikute-spetsialistide koostöövõrgustike jõuline esilekerkimine. Tänane globaalküla visioon asendub omavahel ühendatud, kuid eraldiseisvate väiksemate kommuunidega. Veebipõhiste ostu-müügi ja kauplemisvõrgustike tõhususe kasv murrab mastaabiefekti müüdi – väikesed, kiiremad, paindlikumad ja efektiivsemad organisatsioonid osutuvad suurtest elujõulisemateks- seetõttu muutuvad firmad väiksemateks, ettevõttesisesed rollid paindlikemaks. Märksõna pole mitte outsourcing, vaid tootmise ja teenuste osutamise fragmenteerimine ja jaotamine paljude partnerite vahel. Lõdvalt seotud ettevõtete „kobarad“ töötavad seninähtamatu efektiivsusega. Teenuseid ostetakse sisse e-kauplemisplatvormide kaudu sekundi murdosa sees. Tööturg naaseb “juurte” - keskaja erialaspetsialistide gildide mudeli-  juurde. Meistrid koonduvad erialaühendustesse, võttes enda peale osaliselt vastutuse liikmete karjäärivõimaluste, koolituse ja arengu, võib-olla ka sotsiaalse kaitse ja tagatiste eest. Inimesed ei teadvusta end ühe või teise ettevõtte töötaja, vaid erialaspetsialisti/gildi liikmena. Vastutus erialaoskuste ja arengu eest on kaldunud ettevõttelt spetsialistidele endile, personalijuhtimine asendunud tööjõu sisseostu ja partnersuhete haldamisega. Organisatsioonide kriitiliseks eduteguriks suhetevõrgustike kiirus ja kvaliteet.

Artikkel põhineb PricewaterhouseCoopers’i rahvusvahelisel tööturgude ja inimkapitali tuleviku-uuringul Managing tomorrow's people: The future of work to 2020. Loe lisa: http://www.pwc.com/gx/en/managing-tomorrows-people/future-of-work/worlds.jhtml