HR Vize 2020 - tři základní organizační modely budoucnosti

Odpovídá: Branislav Hunčík
Publikace: Finanční management
Datum: 18.5.2010
Strana: 46

Formulovat vize o tom, jak bude vypadat podnikání za několik let, může být zdánlivě bezvýznamná činnost. Ale právě pohledy do budoucnosti pomáhají společnostem zhodnotit dlouhodobé strategie, předcházet problémům nebo hledat cestu z problematické situace.

Dnes, když se podnikání a pracovní trh rychle mění, je pohled do budoucnosti obzvlášť důležitý. Stačí se zamyslet jen nad některými z více externalit, které už dnes mění tvář byznysu i v Česku. Například změna enviromentální citlivosti u lidí, stárnutí populace v západním světě a přesouvání západních společností na Východ, rušení vízových povinností a otvírání pracovních trhů.

Nejdůležitější otázka samozřejmě zní, jak se podnikání a firmy změní. Společnost PwC vytvořila vizi pracovního trhu a podnikání do roku 2020, ve které předpokládáme, že se vykrystalizují tři základní organizační modely budoucnosti.


Příklad z budoucnosti

Deník World Financial News, 24. dubna 2016: Akcie italského farmaceutického koncernu Como narostly před ohlášením pozitivních kvartálních výsledků, které firma zveřejní příští týden. Analytici připisují mimořádně zdravý růst a dominantní postavení této firmy na více trzích způsobu, jakým její šéf Mario Fabrizzi řídí podnikový lidský kapitál.

Vloni příjmy společnosti na zaměstnance vzrostly o sedm procent, zatímco náklady klesly o pět procent. Farmaceutická společnost, která od začátku pohltila tři velké a šest menších konkurentů, tak výrazně zlepšila návratnost lidského kapitálu. "Musíme měřit věci, kterým připisujeme význam. Měření výkonnosti lidí nám umožnilo rychle zlepšit ty části byznysu, ve kterých se nám moc nedařilo, a tím zlepšit hodnotu pro akcionáře," říká Mario Fabrizzi.


Tři barvy


Zhruba takto by mohla vypadat zpráva z globálního ekonomického deníku za osm let, pokud by se naplnila jedna z vizí PwC. Ve studii Managing tomorrow's People na příkladu tří světů - modrého, zeleného a oranžového - vykresluje, jaké podoby by mohlo nabýt podnikání do konce roku 2020, jak ovlivní lidi a jejich práci.

Tři načrtnuté scénáře by neměly být brané jako doslovné a kompletní vize alternativních budoucností. Jde spíše o myšlenky a úvahy o tom, jak by mohlo vypadat podnikání a řízení lidí v následující dekádě. Konečně, jak připouštějí i autoři studie, nejpravděpodobnější scénář je ten, ve kterém všechny tři světy budou koexistovat. Možná jeden převládne v určitém regionu, případně v odvětví, a v jiné části světa či v jiném sektoru bude dominovat jiný.

Ať už bude vypadat budoucnost jakkoliv, jedno je jisté. Současné obchodní modely se zásadně nezmění. A tempo změn z aktuální dekády bude připomínat v porovnání s tím, co přijde, jen vlažný pokus.


Velké je dobré

Článek z fiktivního deníku World Financial News odpovídá modrému scénáři budoucnosti, ve kterém globalizovanému světu vládnou nadnárodní kolosy. Tato vize předpokládá, že v polovině následující dekády vyvrcholí ve více odvětvích desetiletí konsolidace, fúzí a akvizicí. Ani dnes to není výjimka, ale v roce 2020 dosáhnou velké korporace v modrém světě běžných příjmů, které výrazně přesáhnout HDP mnohých jednotlivých zemí.

Megapodniky ve značné míře nahradí roli, kterou v minulosti zastával stát. Začnou svým zaměstnancům poskytovat ubytování, zdravotní služby a vzdělání nebo péči pro jejich děti. Sociální rozdíl mezi těmi, kteří pracují pro nadnárodní společnost, a zaměstnanci malých místních firem se prohloubí, protože malé lokální společnosti nedokáží poskytnout tak rozsáhlé benefity jako mezinárodní koncerny.

Ekvivalent služeb, které zabezpečuje stát, nebo se o ně stará každý sám, poskytoval zaměstnancům už ve 30. letech minulého století Tomáš Baťa. Zřizoval pro ně školy, stavěl domy.

V nastávající globální bitvě o talenty bude poskytování takovýchto služeb nezbytností. Při rostoucích nákladech na pracovní sílu vystoupí do popředí měření individuální produktivity a angažovanosti. Reporty o tom, jakou mají jednotlivci výkonnost a kolik stojí, se stanou neoddělitelnou součástí byznysu a při hodnocení firmy získají stejný význam, jaký mají dnes finanční výkazy.

V modrém světě je ekologie vnímána jako individuální volba životního stylu. Není to chování vynucené politickými směrnicemi. Firmy dodají Żzelené® produkty a služby tomu, kdo o ně projeví zájem.

Takovým směrem přemýšlejí některé společnosti už dnes. Například aerolinky Lufthansa a British Airways umožňují cestujícím připlatit si k letence sumu kompenzující emise uhlíku, které na ně při daném letu připadnou. Slibují, že peníze investují do projektů na redukci emisí, například do větrných elektráren v Číně nebo v Indii. V některých státech USA začaly letos některé pojišťovny poskytovat "zelené pojistky". Nabízejí slevu těm zákazníkům, kteří si koupí hybridní auto nebo omezí ježdění a ročně se vejdou do určitého kilometrového limitu.


Když vládnou spotřebitelé

Deník New York Times nedávno přinesl článek o tom, že pro ekologicky uvědomělé zákazníky začíná být cesta oblečení před jeho nákupem stejně důležitá jako materiál, ze kterého je vyrobené. Protože každý kus oblečení za sebou nechává "uhlíkovou stopu", tedy vliv na životní prostředí definovaný množstvím vyprodukovaných skleníkových plynů měřených v jednotkách oxidu uhličitého. Některé společnosti tak zjišťují, že předtím než nepromokavá bunda ze 190 dolarů dorazila do amerického distribučního centra, "nacestovala" 22 732 kilometrů. Odhadem tak vyprodukovala skoro sedm kilogramů emisí, což je desetkrát víc, než sama váží.

Podobné iniciativy mohou být předznamenáním zeleného světa, ve kterém mají v rukou velkou moc spotřebitelé a zaměstnanci, kteří si vynucují změny ve firmách. Vyžadují, aby byly podniky eticky i enviromentálně věrohodné. Značky, které nebudou "zelené", nepřežijí.

Enviromentální lobby a tlak veřejnosti jsou tak silné, že podniky musí mít pod kontrolou i dodavatele, aby měly jistotu, že etická a ekologická pravidla se dodržují nejen interně, ale i v celém dodavatelském řetězci.

V praxi se to projeví mimořádně přísnými smlouvami, jimiž budou chtít společnosti předejít všem možným rizikům poškození značky a dobrého jména v očích spotřebitelů. V některých společnostech to povede dokonce k vertikální integraci, čili ke skupování nebo minimálně majetkovému propojení s dodavateli.

V kvartálních nebo ve výročních zprávách společností nebudou chybět kapitoly o měření emisí oxidu uhličitého, ani informace o obchodování s povolením znečišťovat ovzduší. Akcionáře a investory budou zajímat tyto otázky, protože ovlivní cenu akcií.

Zelený svět bude silně regulovaný a vlády potrestají přísně podniky, které poruší enviromentální pravidla. Sledovat a dodržovat předpisy však nepostačí - zákazníci i zaměstnanci dotlačí podniky ke standardům a pravidlům, které půjdou nad rámec regulačních požadavků. Nebezpečí takovéhoto silně regulovaného světa pro organizace spočívá ve ztrátě flexibility a inovativnosti.

V zeleném světě si budou zaměstnanci vybírat společnost podle toho, zda se chová tak jako oni a vyznává stejné hodnoty. Klíčovým diferenciátorem při náboru a udržování talentů se stanou enviromentální aktivity. K benefitům, podle nichž si lidé budou vybírat svého zaměstnavatele, budou patřit například i placené a charitativní stáže. Za klienty a kolegy v jiných zemích se téměř nebude cestovat. Osobní kontakt nahradí videokonference a jiné komunikační technologie. Leteckou dopravu při pracovních cestách povolí podniky jen výjimečně, a to proto, že oproti současnosti mimořádně zdraží.

Mnohé podniky budou zabezpečovat dopravu svých lidí z domu na pracoviště, aby minimalizovaly používání automobilů. Některé dokonce stáhnou své činnosti k bydlišti pracovníků, i mimo velká města.


Velké je zlé

V oranžovém světě lidé nemají rádi velké firmy. V tomto scénáři se podniky rozdrobují. Velké nadnárodní koncerny upadají, popularita hypermarketů rychle klesá.

Převládá místní patriotismus. Většina Evropanů nakupuje v místních menších obchodech a u drobných farmářů.

Sen o jedné velké celosvětové vesnici nahradí globální síť vzájemně propojených, ale samostatných, menších komunit. Online obchodování je mimořádně oblíbené a efektivní. Velkovýroba a úspory z velkého rozsahu nebudou kvůli tomu už považovány za nejlepší cestu k ziskovosti.

Podniky jsou o hodně menší, jako byly na začátku století. Úzce se specializují, aby vyhověly požadavkům i těch nejmenších segmentů zákazníků.

Generace lidí, kteří vyrůstali s technologiemi, se rozrůstá. Komunikovat elektronicky s rodinou a přáteli, se zaměstnavatelem i s úřady je pro ně přirozené.

V oranžovém světě lidé nemají celý život jednoho zaměstnavatele. Jsou do určité míry nezávislí - pracují na základě krátkodobých, flexibilních kontraktů.

Sdružují se v profesních spolcích, podobných jako je dnes například advokátní komora. Cechy budoucnosti zprostředkují práci a zabezpečí i zdravotní a důchodové pojištění, rozvoj a školení.

Oranžový "networkingový" koncept podnikání může i českým specialistům zjednodušovat přístup k dobrým pracovním příležitostem. Hlavně těm, kteří budou mít dobrý profil, což už přítomnost mezinárodních společností umožňuje.

Manažeři v oranžovém světě vědí, že lidé a jejich vztahy, které mají v rámci vlastních sítí, jsou základem úspěchu v podnikání. Proto se snaží podporovat sociální sítě, například tím, že odměňují zaměstnance za navazování pracovních kontaktů.


Tři tváře budoucího HR

Úseky lidských zdrojů pracují namodro, nazeleno a naoranžovo.

Někteří vizionáři předpovídají, že oddělení marketingu a financí časem zaniknou. To samé by mohlo platit i pro úsek lidských zdrojů.


HR namodro

V nejvyšším vedení nadnárodních kolosů v modrém světě sedí Chief People Officer (CPO), který je zodpovědný za výkonnost lidí. To znamená, že vymýšlí a zavádí metriky individuální výkonnosti, aby pozitivně ovlivnil podnikání společnosti. Segmentuje zaměstnance a identifikuje jejich zručnosti a schopnosti tak, aby na jednotlivých úkolech pracovali vhodní lidé.

Už dnes se často hovoří o výzkumném oddělení v rámci HR, které má kvantifikovat individuální produktivitu a firemní fluktuaci. A hlavně před krizí řešit otázku, kde vzít pracovní sílu.

Manažeři zodpovědní za HR věnují pozornost podnikové kultuře, protože při konsolidaci se projevují kulturní rozdíly mezi jednotlivými firmami a zeměmi. Už při náboru zkoumají, zda nový zaměstnanec zapadá do nepsaných pravidel, zvyků a chování, které ve firmě převládá. Lidé, kteří v podniku působí delší dobu, absolvují výcvikové programy zaměřené na vštěpování firemní kultury.

O potencionální zaměstnance se společnosti začnou zajímat o hodně dříve než dnes. Už od 16 let je budou profilovat a třídit podle toho, na jaký typ práce budou mít předpoklady a o co projeví zájem.

Bitva o ty nejlepší se vystupňuje a většinu talentů si firma podchytí do jejich 18 let věku. Podniky budou ovlivňovat i univerzitní vzdělávání. Nasměrují jednotlivce tak, aby získávali vědomosti vhodné pro kariérní cestu, kterou si zvolí.

Vrcholoví manažeři budou mít, stejně jako dnes špičkoví sportovci, vlastní agenty, kteří je budou zastupovat při hledání nejlepších pozic a při vyjednávání podmínek kontraktů.


HR nazeleno

V zeleném světě je HR přejmenované na People and Society. Členy oddělení nejsou jen specialisté na HR, ale i na marketing, společenskou zodpovědnost a analýzu dat. Protože je osobní kontakt vzácný, firmy musí věnovat pozornost spolupráci týmů, které jsou od sebe geograficky vzdálené. Podporují nové formy kolaborace, například prostřednictvím virtuálních sítí.

Šéf oddělení People and Society musí vymýšlet, jak se firma zachová v čase recese, když tlaky na propouštění narostou a hrozí, že přijde o talenty. Může například posílat lidi, na "hostování" do jiných firem, podobně jako fotbalová mužstva přebytečné hráče do jiných týmů. Tam budou rozvíjet znalosti, aby je v lepších časech mohli povolat zpět.


HR naoranžovo

V oranžové HR strategii dominuje nábor. Personální šéf je v této vizi People Sourcing Director. Zodpovídá za budování vztahů s expertními a profesními skupinami, přes které do firmy láká zaměstnance s podobným profilem.

Kandidáti se spíše vnímají jako součást profesních skupin než zaměstnanci konkrétní společnosti. Proto úlohou personálního šéfa bude vyjednat s danou profesní komorou nejlepší specialisty pro svoji firmu na určité období.

V oranžovém světě můžou zaměstnavatelé lidi získávat na elektronické burze práce. A tam je i hodnotit.

Každý kandidát bude mít při svém profilu ohodnocení/rating od těch firem, pro které v minulosti pracoval. Podobně jako dnes na webových stránkách hodnotí cestovatelé hotel, který navštívili nebo zákazníci na eBay firmu, se kterou obchodovali.

HR má pro firmu roli jakéhosi zásobovače lidí, Včasná dodávka správných lidí za dobrou cenu je podobně jako dnes dodávka surovin pro výrobní podnik klíčovým prvkem strategie a nevyhnutelným předpokladem úspěchu. Na druhé straně, když zůstane HR oddělení v úloze nákupců, lehko se může stát, že pro společnost bude jednodušší a výhodnější, když tuto funkci outsourcuje.

 

Co očekávají čerství absolventi univerzit
  ano ne
Věříte, že budete pracovat v zahraničí více než vaši rodiče? 93,9 % 6,1 %
Očekáváte, že budete v práci používat jiný než mateřský jazyk? 52,7 % 47,2 %
Bude záměrně hledat zaměstnavatele, jehož společenské chování odráží vaše vlastní hodnoty? 86,9 % 13 %

PwC se ptala téměř tří tisíc čerstvých absolventů univerzit v různých zemích, kteří již měli v PwC jisté místo, ale ještě do společnosti nenastoupili, jaké jsou jejich očekávání pro nadcházející pracovní období.
Zdroj - PwC, studie Managing tomorrows' People

Co očekávají čerství absolventi univerzit

Odkud si myslíte, že budete pracovat?
Z různých měst 74,0 %
Převážně z domova 4,6 %
Hlavně z kanceláře 21,2 %
Bez odpovědi 0,1 %

Jaká bude vaše pracovní doba?
Převážně flexibilní 13,9 %
Převážně pevná 11,0 %
Pevná 75,0 %
Bez odpovědi 0,1 %

Kolik zaměstnavatelů budete mít po dobu své kariéry?
Jednoho 8,0 %
Dva až pět 78,4 %
Šest až devět 7,9 %
Více než deset 5,5 %
Bez odpovědi 0,1 %

PwC se ptala téměř tří tisíc čerstvých absolventů univerzit v různých zemích, kteří již měli v PwC jisté místo, ale ještě do společnosti nenastoupili, jaké jsou jejich očekávání pro nadcházející pracovní období.
Zdroj - PwC, studie Managing tomorrows' People