Po čem mladí touží?

Takzvaná generace Y, neboli mladí lidé narození na začátku 80. let 20. století, je velkým tématem a tak trochu i velkou neznámou pro dnešní personalisty a manažery.Obecně se ví, že jejich hodnoty a představy jsou trochu jiné než hodnoty dnešních třicátníků a čtyřicátníků (tedy tzv. generace X), a bez bližšího zkoumání je snadné dospět k závěru, že »ti mladí« jsou nestálí a neloajální, neochotní pracovat s vysokým nasazením a ještě mají řadu nereálných požadavků… Je to ale opravdu tak? Co mladí absolventi v zaměstnání hledají a očekávají a co to znamená pro jejich zaměstnavatele?

V rámci série průzkumů »Jak řídit zaměstnance zítřka?« zpracovala společnost PwC na podzim loňského roku analýzu »Současná mladá generace v zaměstnání« (Millenials at Work). Vznikla na základě rozhovorů s více než 4 200 absolventy VŠ ze 44 zemí a zkoumala očekávání tzv. generace Y v oblasti zaměstnání a kariéry.

Průzkum především nepotvrdil názory, že generace zaměstnanců, která nastoupila do zaměstnání po roce 2000, bude neloajální a zcela odmítne tradiční pracovní postupy. Naopak dospěl k závěru, že pro tuto generaci je velmi důležitá flexibilita a individuální přístup k rozvoji a kariéře. Mezi další priority patří globální příležitosti a vysoká míra společenské zodpovědnosti (tzv. Corporate Responsibility).

Nezodpovědní a neloajální? Jak k čemu

Mluvíme-li o loajálnosti či neloajálnosti mladé generace, pak je vždy nutné upřesnit k čemu. Tři čtvrtiny respondentů průzkumu věří, že během svého pracovního života vystřídají jen dva až pět zaměstnavatelů. Zároveň ale naprostá většina (84 % v České republice) dotázaných uvedla, že nebude-li se jejich zaměstnavatel chovat zodpovědně ke společnosti, budou vážně zvažovat přechod do jiného podniku. Obdobné množství čerstvých absolventů si hodlá vybrat takového zaměstnavatele, který v oblasti tzv. společenské zodpovědnosti firem (CSR) prosazuje hodnoty, které sdílejí i oni.

Z toho vyplývá, že generace Y je loajální především ke svým hodnotám. Bude-li jejich zaměstnavatel tyto hodnoty sdílet, nemají potřebu měnit zaměstnání, ale stejně tak jim nebude činit potíže přesunout se jinam, pokud zaměstnavatel bude svou činností jejich hodnoty porušovat.

Flexibilita nadevše

Jen 3 % respondentů očekávají, že budou pracovat převážně z domova. Většina dotázaných (80 % z České republiky) nicméně věří, že bude práci v kanceláři s prací z domova (či z jiného místa) kombinovat. Stejně tak dvě třetiny všech respondentů a tři čtvrtiny dotazovaných z České republiky očekávají, že budou kombinovat pravidelnou a pružnou pracovní dobu.

Jak vyplývá i z výše uvedené tabulky, flexibilita pracovní doby patří mezi nejdůležitější benefity generace Y – v zemích střední a východní Evropy se umístila těsně za finančními bonusy. Pro zaměstnavatele to znamená nutnost zamyslet se nad dosavadními způsoby řízení práce a výkonu zaměstnanců, kteří nebudou osm hodin denně přítomni u stolu v kanceláři…

Zkušenosti ze zahraničí

Z hlediska »místa výkonu práce« je důležitý ještě jeden aspekt, a to mobilita v mezinárodním měřítku. Mladí absolventi VŠ vyhledávají možnosti pracovního vyslání do zahraničí: 80 % všech respondentů by rádo pracovalo v zahraničí. Dotazovaní z České republiky preferují západní Evropu (především Velkou Británii) a Spojené státy americké. V rámci celého světa očekává 83 % respondentů, že budou v práci běžně používat angličtinu, 19 % očekává francouzštinu a 14 % španělštinu. Také téměř všichni respondenti z České republiky očekávají, že v zaměstnání využijí znalosti angličtiny, ale na rozdíl od celkového výsledku průzkumu počítá téměř polovina Čechů s používáním němčiny.

Individuální přístup

Mezi benefity jednoznačně vítězí školení a rozvoj. Významná je i konkrétní forma rozvoje – téměř všichni respondenti (98 % celosvětově, dvě třetiny v ČR) uvedli, že je pro ně důležitá zejména práce s dobrými kouči a mentory, tedy vysoce individuální přístup. Dosud bylo koučování jako forma rozvoje aplikováno spíše na vyšší management a pro společnosti zaměstnávající ve větší míře mladé absolventy VŠ bude výzvou nalezení způsobu, jak tuto formu rozvoje nabídnout všem zaměstnancům, aniž to bude znamenat zásadní zvýšení nákladů.