Odměňování v době krize

Vlivem hospodářské krize se mění pohled na efektivitu nástrojů odměňování ze strany zaměstnavatele i vliv na úroveň motivace zaměstnanců. Zaměstnavatelé se snaží přehodnocovat schéma variabilního odměňování, tak aby lépe propojili výsledky firmy a úroveň odměňování. Cílem zaměstnavatelů je zachovat konkurenceschopnost poskytovaných benefitů, nicméně s nižšími mzdovými náklady. Atraktivní systém odměňování je dnes také spojen s praktickou využitelností benefitů. Mnozí zaměstnavatelé si to již uvědomili, a proto firmy poskytují zaměstnanecké výhody prostřednictvím systému volitelných benefitů.

Ekonomická nejistota na trhu v uplynulém období se odrazila v celkovém přístupu firem k otázce odměňování.

Zatímco v loňském roce firmy ještě neuměly plně předvídat, jaký bude celkový dopad krize na jejich fungování, v letošním roce už měly konkrétnější představu. Napříč mnoha tržními sektory firmy zaznamenaly značný pokles zisku, a nebo se dokonce potýkaly přímo s exitext: stenčními problémy. Častým řešením, jak se s danou situací vyrovnat kromě snižování stavu zaměstnanců, bylo i snižování nákladů na zaměstnanecké výhody, pokles samotných platů či změny v schématu jejich složení. V současnosti, kdy se již Českou republikou prohnala vlna propouštění, je velkou výzvou snížit anebo udržet firemní náklady a zároveň poskytnout svým zaměstnancům motivující platové ohodnocení a konkurenceschopné benefity. Pro zaměstnavatele je proto dnes již nezbytné pravidelně sledovat trendy v oblasti odměňování v rámci jejich regionu, tržního sektoru i u jednotlivých pozic.


Trendy v strategii odměňování

Letošní výsledky pravidelné mzdové studie společnosti PwC – PayWell 2009 – naznačují počínající trend změny orientace při stanovování úrovně odměňování, a to jak ve výběru trhu pro porovnání, tak ve stanovení vlastní úrovně odměňování. Z hlediska výběru trhu dochází k oslabování vlivu regionu a posilování vlivu tržního sektoru jako hlavního trhu pro porovnání. Tržní sektor se stal dominantním kritériem pro manažerské a odborné pozice včetně obchodníků (více než 40 procent společností). Ačkoliv u administrativních a výrobních pozic stále převládá porovnání s regionem, i zde došlo k posílení role tržního sektoru oproti loňskému roku (kolem 20 procent společností). Z hlediska výběru statistické úrovně pro externí porovnání se většina firem začíná mnohem více soustřeďovat na mediánovou hodnotu, což platí pro všechny typy pozic. Firmy upouštějí od využívání průměru i okrajových statistik, jako jsou kvartily a decily, které zmizely z trhu zcela. Medián využívá pro externí porovnání v závislosti na pozici až 64 procent společností.


Firmy se více orientují na výkon

Mezi výkonnostní složky řadíme jakékoli negarantované platby (různé bonusy, prodejní provize nebo odměny), které zaměstnanec obdrží pouze při splnění nastavených kritérií. Liší se ve frekvenci jejich vyplácení, jejich relativní výši vůči základní mzdě u jednotlivých kategorií zaměstnanců a v kriteriích pro jejich vyplácení. Používání výkonnostních složek bylo donedávna oblastí, která se týkala hlavně pozic s dobře měřitelným výkonem, jakou jsou manažerské pozice nebo pozice obchodníků. Avšak v posledních letech roste procento firem, které využívají tuto formu odměn například i u odborných či administrativních pracovníků.

Ačkoliv se spousta firem v současné době zaměřuje na nastavení výkonnostní složky mzdy, lze říci, že struktura nastavení výkonnostní složky mzdy i kritéria jejího nastavení zůstaly podobné jako v loňském roce, pouze mírně vzrostl význam výkonu společnosti při nastavení výkonnostních bonusů, a to především u manažerských pozic.

Pokračuje trend, kdy nejvíce využívanou kategorií řízení výkonu jsou výkonnostní bonusy, které se letos objevují u více než 75 procent firem napříč všemi kategoriemi zaměstnanců.

Tradičně velký význam hrají výkonnostní bonusy u obchodních pozic, kde letos vzrostl jejich význam u všech úrovní, nejvýrazněji u obchodních zástupců, a u pracovníků ve výrobě. Více společností letos stanovilo maximální výši u celkového bonusu. Zároveň však byly navýšeny hodnoty maximálních bonusů.


I přes pokles základní mzdy rostly

V posledních letech společnosti navyšují mzdy svých zaměstnanců o relativně stejné procento, s mírně klesající tendencí. Navzdory nepříznivé ekonomické situaci i v letošním roce většina firem (83 procent) navyšovala mzdy. Avšak míra navýšení je dle očekávání nižší, a to v průměru o 2,3 procenta v porovnání s loňskými 5,5 procenta. V roce 2010 společnosti nebudou tak jako doposud příliš rozlišovat v navyšování mezd mezi kategoriemi zaměstnanců, ale hodlají přidávat spíše plošně, v průměru o 3,1 procenta.

Navíc při pohledu na odlišnosti v mzdových hladinách v jednotlivých sektorech se ukazuje, že výsledkem krize se ještě více než v posledních letech rozevírají nůžky mezi sektory s vyšším a nižším odměňováním. Tímto se mezera mezi nejvýše a nejníže odměňovaným sektorem dostává na téměř 30 procent.

Rozdíly v odměňování podle regionů dosahují až 19 procent. Tradičně nejvíce jsou odměňováni zaměstnanci ve Středočeském kraji, i když se rozdíl od celostátního průměru zmenšuje (nyní šest procent). Nejnižší mzdová úroveň je letos v Ústeckém kraji (13 procent pod celostátním průměrem).

Dalším trendem, který pozorujeme, je pokles v automatickém navyšování mezd zaměstnanců po skončení zkušební doby. Podobný klesající trend je v oblasti vyplácení 13. garantovaných platů. Letos hodlá vyplácet 13. plat 10 procent společností, což je poloviční hodnota v porovnání s loňskými výsledky a s výsledky z roku 2007.


Úspory zasahují i zaměstnanecké výhody

Dle letošní studie PwC – Dopady finanční krize na lidské zdroje v České republice publikované v březnu více než polovina společností zaváděla konkrétní opatření v oblasti nákladů spojených se zaměstnanci. V oblasti zaměstnaneckých výhod se snaha firem ušetřit projevila nejvíce v oblasti kulturních, sportovních a společenských akcí. Současný podíl nákladů na zaměstnanecké výhody na celkových mzdových nákladech společnosti je na pěti procentech (mediánová hodnota). Roční hodnota nákladů na zaměstnanecké výhody na jednoho zaměstnance je v letošním roce 31 300 Kč. Jak už bylo zmíněno, 26 procent firem poskytuje zaměstnanecké výhody prostřednictvím systému volitelných zaměstnaneckých výhod. (tzv. cafeteria systém).

Mezi nejčastěji poskytované finanční výhody patří penzijní připojištění. Poskytuje jej 75 procent firem, nejčastěji formou procenta ze mzdy nebo pevnou částkou, přičemž častěji je vyžadován příspěvek zaměstnance. Celkem 43 procent společností umožňuje zaměstnancům zůstat doma určitý počet dní bez lékařského potvrzení. Mediánem jsou tři dny. Služební automobily poskytuje alespoň některým zaměstnancům 92 procent společností, přičemž model a značka je nejčastěji určena společností, ale roste možnost volby značky automobilu ze strany zaměstnanců.
Nejvíce rozšířeným benefitem zůstávají tradičně stravenky. Poskytuje je téměř 80 procent společností, avšak průměrná hodnota stravenky na den se mírně zvýšila. Přes 30 procent společností uvažuje o zavedení nových zaměstnaneckých výhod pro příští období.


V odměňování posílí exaktní přístupy

Hospodářská krize rozhodně ovlivňuje odměňování. Nejen jeho výši, meziroční navyšování, ale i jeho samotné principy. Nejlepším příkladem je posun principů variabilního odměňování, které se více zaměří na zohledňování rizika při dosahování zisku. Manažerské odměňování bude více zohledňovat dlouhodobější výkon společnosti a řízení odměňování se už nyní v krizi stalo oblastí, jejíž profesionalita je povýšena na jednu ze základních byznys kompetencí.

Samotné meziroční nárůsty nákladů na odměňování budou častěji revidovány přímo s růstem produktivity a benchmarking nejenže zůstane nezbytným nástrojem pro řízení odměňování, ale rozroste se do dalších HR oblastí. Nutností se stane vyhodnocování a plánování tzv. návratnosti investic do lidského kapitálu (HC ROI), jejíž vývoj je přímo ovlivněn počtem lidí a odměňováním ve společnosti. Také specifika jednotlivých sektorů budou narůstat a modely odměňování se mohou velmi výrazně lišit sektor od sektoru.

Volatilita v období krize vytváří ještě větší tlak na kvalitu a aktuálnost informací o tom, co se na trhu děje.

Navyšování mezd v letech 2008, 2009 a 2010

 

Zdroj: Studie odměňování PayWell 2008 a PayWell 2009, PwC

Používání výkonnostních složek bylo donedávna oblastí, která se týkala hlavně pozic s dobře měřitelným výkonem, jakou jsou manažerské pozice nebo pozice obchodníků. Avšak v posledních letech roste procento firem, které využívají tuto formu odměn například i u odborných či administrativních pracovníků. Ačkoliv se spousta firem v současné době zaměřuje na nastavení výkonnostní složky mzdy, lze říci, že struktura nastavení výkonnostní složky mzdy i kritéria jejího nastavení zůstaly podobné jako v loňském roce.

Firmy redukují nefinanční benefity

Odměny dostává o necelých šest procent méně lidí než před rokem. Zatímco ve třetím čtvrtletí dosahovaly v průměru přes 15 tisíc korun, přesně po roce je to jen kolem 14 200 korun. Stejně tak klesly do třetího čtvrtletí nahlášené třinácté platy – ze 17 276 korun v roce 2008 na 16 659 korun v roce letošním. Dokonce ještě horší situace panuje u nefinančních benefitů.

Vyplývá to z rozsáhlého průzkumu Merces.cz, do kterého se zapojilo téměř 100 tisíc zaměstnanců. Také ve třetím čtvrtletí letošního roku došlo k výrazným poklesům počtu zaměstnanců, kteří mají ten či onen nefinanční benefit. Například dovolenou nad zákonné minimum už nemá necelých 38 % zaměstnanců jako vloni, ale pouze 26,5 procenta.