Vzdělávání umožněte lidem i v pracovní době

Dana Formánková, poradkyně a manažerka PwC, v poslední době představuje firmám novinku, metodiku Investors in People (IIP), která je zaměřena zejména na motivaci zaměstnanců a zvýšení výkonu ve firmách.

* HN: Certifikace IIP má platnost ve většině zemí unie. Jak zvýhodňuje firmu?

Z mé zkušenosti firmám nejde pouze o »papír«. Ty, se kterými jsem se setkala jako poradkyně, chtěly především zvýšit motivaci svých zaměstnanců a výkon firmy. V Česku se metodika zavádí od roku 2005, takže zatím ještě není tolik známá, aby vytvářela firmě tak vysokou image na trhu práce. Společnosti ji ale zmiňují při náborových akcích. Hodně ji využívají ve svých marketingových materiálech na zdůraznění toho, že jsou dobrým zaměstnavatelem a chovají se vůči svým pracovníkům s respektem.

* HN: Metodika byla převzata z Anglie. Proč?

CzechInvest posuzoval před lety nedostatky českých podniků. Zjistil, že problémy jsou hlavně v oblasti řízení a rozvoje lidí. To vedlo ke vzniku dotačního programu na podporu převzetí této metodiky z Anglie.

* HN: Jsou standardy nastaveny na určitou velikost firmy?

Standardy jsou určeny jak pro malou firmu, tak velké mezinárodní korporace. Třeba ve Velké Británii je držitelem osvědčení IIP více než čtyřicet osm tisíc organizací ze soukromého i veřejného sektoru, což představuje třetinu pracovních sil. Jde o flexibilní metodiku, která navíc nevyžaduje dokumentaci, formuláře ani zbytečné papírování. Představuje spíše ukázky toho, co by měla úspěšná společnost dělat. Záleží na poradci, jak přizpůsobí vhodné příklady firmě na míru.

* HN: Když se firma rozhodne pro tuto metodu, jaký je běžný postup?

Na začátku je vždy nutná určitá analýza situace v podniku s pomocí poradce. Nejprve zjišťujeme, které požadavky standardu podnik splňuje a na čem je třeba ještě zapracovat. Na základě výsledků sestaví zástupci firmy spolu s poradcem takzvaný akční plán. Společnost jej pak provádí buď sama, nebo s pomocí poradce. Na závěr pak dojde k hodnocení podle stanovených ukazatelů, které oficiálně prokážou, nakolik podnik splnil svůj vytčený cíl.

* HN: Jak se ověřuje, že firma splňuje předepsané standardy IIP?

Standardy se měří tak, že auditor, který do společnosti přichází po poradci, provádí se zaměstnanci rozhovory. Odpoví-li pečlivě vybraný vzorek lidí, že se jim přímý nadřízený nevěnuje, nerozvíjí je, a přitom firma prezentuje skvělé intranetové stránky, kde má vyvěšenou vizi, misi a cíle zaměřené na dlouhodobý rozvoj zaměstnanců, je jasné, že v reálném životě tyto ukazatele nefungují. Hodně se dozvíte, když požádáte zaměstnance, aby popsal třeba situaci, kdy naposledy prošel školením. Vybral si je sám, nebo mu bylo přiděleno?

* HN: V čem jsou standardy přínosné pro zaměstnance?

Zaměstnanec se především dozví, kam firma vlastně směřuje a jaký přínos v tom má on sám. Dále, jak se bude jako jedinec rozvíjet v tom, čeho chce podnik dosáhnout. Důležitý je důraz na kvalitu středního managementu. Každý přímý nadřízený se musí rozvíjet v manažerských dovednostech, měl by s podřízeným umět mluvit a poskytovat mu kvalitní zpětnou vazbu. Nejde o pouhou kritiku, ale účinnou pomoc zaměstnanci. Když takové vedení funguje, tak má pracovník pocit, že má firma o něj zájem.

* HN: Hodnocení klade na poradce vysoké nároky, je jich dostatek? A jak probíhá jejich vzdělávání?

V Česku zatím pracuje devět poradců. Mezinárodní centrum kvality sídlí v Anglii a vybírá poradce do jiných zemí prostřednictvím výběrového řízení. Pak následuje jejich několikatýdenní školení. Navíc kouč z Anglie pravidelně ověřuje kvalitu jeho práce. Sleduje například práci poradce přímo ve firmě. Sama jsem poradcem IIP, takže když vedu se zaměstnanci rozhovory, upozorní mě můj kouč například na nevhodné formulace otázek.

* HN: Kdo má poslední slovo při rozhodování o certifikaci?

Závěrečná zpráva je poslána do Anglie takzvanému panelu členů. Tento mezinárodní tým posuzuje »důkazy«, tedy to, co zaměstnanci skutečně řekli o svém zaměstnavateli. Mezinárodní centrum kvality rozhodne, zda bude firma certifikovaná.

* HN: Kolik firem v Česku získalo tuto certifikaci?

V Česku republice zatím mělo zájem získat certifikát padesát pět společností, úspěšných jich zatím bylo třicet pět.

* HN: Můžete uvést příklad toho, co jste řešili ve firmě?

Například firma Stormware zažila přerod z malé rodinné firmy ve větší. Je výjimečná svou velmi přátelskou atmosférou. Při dotazníkovém šetření se projevilo, že lidé jsou opravdu hodně loajální. Jenže ve větší firmě už zaměstnanci mají jiná očekávání. Proto při přerodu požadovali například více propracované informační toky, adaptační plány pro nováčky nebo větší nabídku vzdělávání.

* HN: Firmy šetří, zaměstnávají většinou málo lidí. Jak plánovat vzdělávání, aby zaměstnanci pak nedodělávali práci večer či o víkendech?

Zaměstnanci by se měli vzdělávat tehdy, když je nižší sezona, pokud je to možné. Radíme manažerům, aby věnovali lidem několik dnů na vzdělávání v pracovní době. Samozřejmě pak ale nemohou očekávat, že jim odevzdají hotovou práci. Trendem je ústup od masových externích školení. Spíš zaměstnanec připraví pro kolegy krátkou »dvacetiminutovku«, když se dozví něco zajímavého.

* HN? Jak dlouho trvá, než se firma s metodikou sžije?

Adaptační doba se odvíjí od vyspělosti firmy, ale většinou je to asi rok, než se novinky zažijí. Pokud firmy nepořádají pravidelná setkání manažerů, tak po určité době zase vše upadne do běžné rutiny. Důležité je, aby se aspoň jednou do měsíce management sešel a »dotahovaly« se všechny novinky. A právě následné setkávání je podle mých zkušeností největší slabinou firem.

* HN: S jakými změnami ve firmách, které prošly IIP, jste se setkala?

Ve společnostech, kde jsem působila jako poradce, došlo například ke zvýšení počtu uchazečů o zaměstnání a snížení nákladů na obsazování jednotlivých pozic. Celkově se pak zvýšila spokojenost zaměstnanců, kteří se více zapojují do rozhodování a pracují týmově. Standardy napomohou k tomu, aby se lidé ve firmě cítili lépe.

***

Každý přímý nadřízený se musí rozvíjet v manažerských dovednostech, měl by s podřízeným umět mluvit a poskytovat mu kvalitní zpětnou vazbu.

ON LINE ROZHOVOR

Dana Formánková vám 9. září od 14.00 hodin odpoví na další dotazy, které se týkají standardů rozvoje lidských zdrojů Investors in People. Dozvíte se, jak se dostat na špici v motivaci svých zaměstnanců a jak zvýšit výkon firmy. Odpovědi naleznete v on-line rozhovoru.