Češi kladou důraz na výkonnostní část odměny

Jedním z prvních motivů pro zavádění benefitů v českých společnostech byla potřeba srovnat podmínky pro odměňování zaměstnanců v tuzemských dceřiných společnostech se zahraničními mateřskými společnostmi.

Dalším vlivem byl strmý růst mezd v rámci některých společností, kdy si někteří zaměstnavatelé začali uvědomovat, že není možné neustále navyšovat mzdy, a začali hledat nové možnosti v odměňování svých zaměstnanců.

Díky daňové výhodnosti padla logicky volba na zaměstnanecké výhody. Mnoho dalších společností se pak snažilo udržet svoji konkurenceschopnost na trhu práce, a tak byly víceméně „donuceny“ program benefitů zavést také. Dnes se tak zaměstnanecké výhody staly již běžnou součástí politiky odměňování jak u velkých a významných korporací, tak i u malých regionálních zaměstnavatelů.

Díky začlenění benefitů do odměňování zaměstnanců se dostala tato oblast i do hledáčku odborů. Dnes patří zaměstnanecké výhody k jedné z nejčastěji jmenovaných oblastí, které lze při vyjednávání s odboráři označit jako „sporné“. Odboráři přitom velmi často uvádějí, že se nejedná ani tak o sporné otázky, jako spíše o klíčové záležitosti. O klíčovosti dané problematiky hovoří fakt, že větší pozornost při kolektivním vyjednávání věnují dnes odboráři už jenom oblasti navyšování mezd.

Podle studie HR Controlling společnosti PwC, které se v letošním roce zúčastnilo 112 společností a která poskytuje hodnoty klíčových ukazatelů z oblasti personálního řízení, představují náklady na zaměstnanecké výhody vztažené k mzdovým nákladům společnosti čtyři procenta (mediánová hodnota). Roční hodnota nákladů na zaměstnanecké výhody na jednoho zaměstnance v ČR se pak pohybuje kolem 18 300 Kč. Tato částka přitom nijak nezohledňuje případné daňové dopady jednotlivých benefitů.

Při jejím posuzování je také potřeba zdůraznit, že pro jednotlivé kategorie zaměstnanců nebo sektory se může částka výrazně lišit (od 12 tis. Kč u manuálních pracovníků až po 89 tis. u managementu). Naše poslední zjištění poukazují na fakt, že firmy v ČR platí více za výkon a jejich variabilní složka odměny je celkově vyšší než v Evropě.

I když lze za poslední dva roky sledovat v Evropě trend zvyšování variabilní/výkonnostní části odměny, stále tyto hodnoty nedosahují úrovně ČR. Firmy s českým vlastníkem například vykazují 27 procent výkonnostní složky mzdy vzhledem k mzdovým nákladům, firmy v Evropě pak pouze 12 procent. Znamená to, že české firmy pravděpodobně cíleněji řídí riziko případně méně úspěšného období.


Limity systému Cafeteria

Zároveň je však velmi zajímavé propojit průměrnou roční investici do benefitů na jednoho zaměstnance a investici do cafeteria systému na zaměstnance. Zjistíme tak, že z celkové investice do benefitů tvoří částky investované „do rukou“ zaměstnanců na volitelné použití přibližně 20 – 40 procent. Zůstává pak otázkou, zda cafeteria systém je opravdu volitelným programem benefitů, jak se o něm traduje. Požadovaný efekt cafeterie totiž ustupuje do pozadí a zaměstnanec je i při jisté svobodě tlačen do určité „omezené“ nabídky. Z pohledu zaměstnance by mohlo být opravdu zajímavé, kdyby mohl rozhodovat úplně o všech svých benefitech a mohl s nimi nakládat dle svého uvážení. Z pohledu zaměstnavatele by tato situace byla samozřejmě možná pouze za předpokladu aplikace daňové zátěže na jednotlivé benefity, a tedy jejich „zvýhodnění“, a „znevýhodnění“ toho, aby zaměstnanec nemohl přečerpat předem definovaný limit prostředků.


Investice do výhod klesly

Pokud se totiž zaměříme na nabídku benefitů v rámci jednotlivých společností, dostaneme se pravděpodobně k velmi podobným výsledkům.

Zaměstnavatelé již vysledovali politiku odměňování konkurenčních společností a doplnili nabídku svých benefitů tak, aby nebyly důvodem případných odchodů ke konkurenci. Tím benefity ztratily mírně na svém významu a zaměstnavatelé tak opět začínají používat vyšší nabídky základních mezd, jako hlavní argument při získávání klíčových zaměstnanců. Díky tomu lze vysledovat i trend, kdy doposud rostoucí množství prostředků do benefitů začalo stagnovat, v letošním roce pak dokonce zaměstnavatelé začínají investovat do benefitů nižší částky, než tomu bylo v uplynulých letech.

Jak tedy docílit, aby benefity i nadále plnily svoji funkci? Je velmi důležité nezaměřovat se na rozsah nabízených benefitů, ale na jejich skutečné využívání. Zaměstnavatelé se tak mohou dostat k velmi zajímavým výsledkům – například si pak mohou klást otázku, zda je skutečně nutné určité benefity zaměstnancům nabízet, zda nezačít nabízet jiný typ benefitů než doposud, případně zda není nabídka benefitů příliš široká a pro zaměstnance tedy hůře srozumitelná.

Benefity někdy nereflektují zájem zaměstnanců

Jako jeden z příkladů může posloužit například mezi zaměstnavateli velmi oblíbený benefit-penzijní připojištění. Jeho obliba samozřejmě spočívá v jeho daňové výhodnosti, a proto se vyskytuje v nabídce benefitů u naprosté většiny zaměstnavatelů. U mnoha společností se jedná o plošný benefit, tedy je zaměstnanci standardně nabízen mimo volitelný program benefitů.

V těchto případech se pak vyskytuje pouze malé procento zaměstnanců, kteří tento benefit nečerpají. Pokud se ale dá zaměstnancům možnost, aby o tomto benefitu rozhodovali v rámci svého volitelného balíčku benefitů, pak zjistíme, že daný benefit využívá v některých společnostech i méně než 25 procent zaměstnanců.

Jaký pak má tento benefit dopad? Je to dobře zacílená investice? Je efektivní nenechat zaměstnance o tomto benefitu rozhodovat a umožnit mu čerpání jiného benefitu na úkor tohoto? Na tyto otázky však neexistuje jednoznačná odpověď.
Z pohledu dlouhodobého zabezpečení zaměstnance a z pohledu daňové výhodnosti na straně zaměstnavatele i na straně zaměstnance určitě nikoliv. Z pohledu zvýšení spokojenosti, zlepšení motivace a zvýšení loajality zaměstnance ale určitě ano.

Evropské trendy se od českých liší

Obecně lze konstatovat, že ve strategii odměňování nedochází v poslední době v ČR k žádným významným změnám. Relativně stabilní výsledky spatřujeme jak v poměru variabilní a fixní odměny, tak ve velikosti investic do benefitů. V Evropě lze ale sledovat trend, kdy firmy opouští drahé benefitové balíčky a více se vracejí k přímému finančnímu ocenění (v Evropě tvoří náklady na benefity sedm procent mzdových nákladů).

Je otázkou, zda se podobný trend nezačne brzo objevovat i v rámci České republiky. Hodnota prostředků vložených do benefitů totiž začíná mírně klesat i u nás – oproti loňskému roku klesla o 3000 Kč a tento trend bude pravděpodobně dlouhodobější. Zejména pak v kontextu snižování nákladů, které v současné době uskutečňují společnosti v souvislosti s hrozbou finanční krize.

Zaměstnanci jsou tvůrci hodnot – jsou to lidé, díky kterým společnosti fungují. Z pohledu společnosti musí prostředky použité na odměňování a zaměstnanecké výhody představovat ohodnocení výkonu jejích zaměstnanců. Pro zaměstnance pak musí odměňování představovat ohodnocení výkonu, který podávají v práci. Odměňování patří mezi klíčové faktory ovlivňující chování zaměstnanců. Nemusí být velkorysé, ale musí oceňovat přínos zaměstnanců pro firmu a také tak musí být vnímáno. Jestliže je dosažena správná rovnováha, může systém odměňování podpořit angažovanost a zainteresovanost zaměstnanců a dosažení cílů organizace.

***

Volitelné benefity získávají na váze
 

Při zavádění benefitů hraje velkou roli atraktivita nabízených benefitů oproti administrativní náročnosti spojené s jejich poskytováním. Někteří zaměstnavatelé se tak uchylují k určitým kompromisům a snaží se nabídku benefitů držet v „rozumné“ míře. Z našich průzkumů pak vyplývá, že přibližně 35 procent oslovených firem nabízí benefity v plné šíři formou cafeterie a nabízí tak systém, který je z pohledu zaměstnanců atraktivnější. V naprosté většině si pak tento systém spravují svými zaměstnanci, ale pokud se chtějí vyhnout administrativní zátěži, mohou využít služeb některého z externích poskytovatelů cafeteria systému. Dnes již existuje poměrně široký výběr mezi různými elektronickými a poukázkovými systémy, a zaměstnavatelé tak mají možnost zvolit takový produkt, který bude nejvíce vyhovovat jejich potřebám. Nejvíce zaměstnavatelů, kteří cafeterii svým zaměstnancům nabízejí, patří do sektorů finančních služeb, high-tech a distribuce energií. Na výši příspěvků do benefitů jsou pak nejštědřejší sektory rychloobrátkového zboží, hi-tech a sektor finančních služeb. Z regionálního pohledu je nejvíce investováno do zaměstnaneckých výhod v Praze, nejméně pak v Ústeckém kraji. Náskok společností, které patřily k průkopníkům benefitů v České republice, je tak po letech znatelný i dnes, kdy nejširší a nejatraktivnější nabídky benefitů nabízejí nadnárodní a ekonomicky silné společnosti.