A jak vypadá IIP v praxi?

Na bližší podrobnosti certifikace IIP jsme se zeptali Dany Formánkové, která je manažerkou v oddělení Poradenství pro lidské zdroje společnosti PricewaterhouseCooopers, a Šárky Zíkové, personalistky OLHO-Technik Czech s.r.o., firmy, která úspěšně prošla procesem zavádění standardu Investors in People.

Do jaké míry jsou do procesu certifikace IIP zapojeni zaměstnanci?

Dana Formánková: Záleží na každé společnosti, jak zapojení zaměstnanců zvládne organizačně: například zda angažuje i ty, kteří pracují ve výrobě. V OLHO-Technik z úvodní analýzy vyšlo, že ne všichni chápou hodnocení zaměstnanců. Koučovaných setkáních se pak účastnili mistři a vedoucí směn, kteří mluvili o tom, jak se jim s hodnocením pracuje, jaké v něm vidí problémy a co chtějí změnit. Impulsy a nápady od nich a dalších manažerů pak byly zapracovány a směřovány k vedení. Je rozhodně vítané a potřebné, aby firmy zaměstnance zapojily. Jak a kdy je na jejich rozhodnutí.

Jak dlouho zavedení IIP trvá?

Dana Formánková: Standardní čas je 18 měsíců. Rozhodnutí o zavedení změn je totiž jedna věc, jejich samotné vstřebání lidmi druhá. Jedním z ukazatelů je například to, že lidé vyhodnotí, že jejich vedoucí jim konstruktivně poskytuje zpětnou vazbu a rozvíjí je. Vytvoříme-li ale nástroj rozvoje nebo formulář hodnocení, ještě to neznamená, že to skutečně funguje. Je potřeba vše vyzkoušet, opravit, proškolit lidi a hlavně o změnách mluvit, aby se zaměstnanci naladili na to, že daný nástroj funguje a není jen nutným zlem.
Šárka Zíková: U nás trvalo zavedení IIP půl roku. Důležitou roli hrálo to, že jsme měli většinu procesů nastavenou a „jen“ jsme je zefektivňovali. Jako relativně mladá firma jsme navíc stále otevření změnám a zároveň jsme velmi otevření ve výměně informací. V průběhu zavádění IIP jsme měli specifickou formu komunikace až k lidem na nejnižších postech: zhruba každých 14 dnů jsme se napříč celou firmou věnovali jednomu tématu tak, aby je každý pochopil a vstřebal.

Proč jste se rozhodli proces certifikace absolvovat?

Šárka Zíková: Zmíním několik motivačních faktorů: snažíme se budovat si jméno atraktivního zaměstnavatele v regionu, přilákat zaměstnance, abychom mohli růst, a chtěli jsme se podívat na všechny personální procesy jako celek, tzn. stmelit je v komplexním systému. IIP není papírová práce, kdy vytvoříte systémy, které fakticky nemusejí fungovat. Naopak, tento proces přináší s nastavenými procesy efektivitu a vede ke zvýšení spokojenosti a důvěry zaměstnanců, což jsou pro nás klíčové kvality.

Přispívá certifikace nějak k tomu, aby HR procesy byly součástí dlouhodobé strategie firmy?

Dana Formánková: Strategický element je velmi silný. Hlavním ukazatelem je, zda zaměstnanci vědí, kam firma směřuje, a co pro to mají dělat. Hned navazující je další indikátor: je-li podle těchto vizí nastaven rozvojový plán, tedy zda se něco neučí jen tak, ale proto, že firma chce někde být například za tři roky.

Je certifikace časově omezená?

Dana Formánková: Některé firmy dosáhly tříleté certifikace, což je maximum, jiné ji mají například jen na rok a půl. Tyto společnosti ne zcela splňovaly podmínky certifikace, takže Mezinárodní centrum kvality chce v čase ověřit, zda se mohou chválit IIP i za 18 měsíců. Metodika certifikace má čtyři stupně, v České republice zatím firmy dosáhly stupně prvního. Kdyby firma byla hodně ambiciózní, má příležitost usilovat o další stupně. Ty mj. zahrnují požadavky, aby společnost externě vystupovala sociálně vůči prostředí, budovala firemní kultury a hodnoty atp.
Šárka Zíková: OLHO-Technik má certifikaci na tři roky. Věříme, že standard procesů v HR dokážeme fakticky udržet, a to i po re-auditu. Máme výhodu v tom, že ředitel firmy vnímá HR jako disciplínu, která může hodně přinést, a staví ji na úroveň managementu kvality a výroby. Je to od počátku existence společnosti součást firemní kultury: každému talentu se dává šance, nejen v personalistice – kdo má chuť dělat něco nového, aby to firmu rozvíjelo a něco jí přineslo, má příležitost.

Usnadňuje vám zapojení do IIP cestu k novým zaměstnancům?