Los focos de conflicto que abre la nueva Ley de Igualdad Salarial

Diario Financiero, lunes 31 de agosto de 2009
Página 24
Periodista: Silvana Celedón Porzio
Opinión de Andrés Fuentes, Gerente de PricewaterhouseCoopers

Expertos aterrizan medidas que pueden tomar empresas

Abogados de las principales firmas auditoras recomiendan realizar una profunda revisión de cargos y perfiles.  

Un nuevo ajuste en la gestión y manejo de las remuneraciones tendrán que realizar las empresas debido a la implementación de la Ley de Igualdad Salarial entre hombres y mujeres.
Es que la aplicación práctica de dicha norma será resguardada por uno de los procedimientos de la nueva Justicia Laboral, que comenzará a regir este lunes en la Región Metropolitana. De ahí que hay preocupación en el sector privado ante el escenario de incertidumbre que abrirá este tema y los eventuales focos de conflicto.

Esto, porque en el juicio de tutela el trabajador puede reclamar la violación de sus derechos fundamentales en su relación con el empleador, como es el caso de actos discriminatorios por sexo, edad, religión, opinión política, infracciones por prácticas antisindicales, entre otras, materias. Por lo tanto, este mecanismo permitirá que lleguen a la justicia aspectos que hasta ahora no tenían un procedimiento específico.

Frente a este escenario, los expertos laborales de las principales firmas auditoras del país advierten que las empresas deben tomar la mayor cantidad de precauciones y realizar exhaustivas descripciones en los cargos de sus equipos para evitar llegar a tribunales.

De acuerdo al gerente de Servicios Laborales de KMPG, Michel Laurie, “las empresas han expresado su preocupación por esta nueva Ley, ya que ésta implicará una profunda revisión de sus procedimientos internos de reclutamiento, políticas de compensaciones y evaluación, así como también la realización de perfiles de todo su personal”.

Una postura similar expresa la abogada de Deloitte, Mónica Fernández, quien agrega que “las descripciones de cargo hasta ahora no tenían efecto vinculante para la empresa. Ahora sí y, por tanto, su modificación es más compleja. Lo anterior, se suma a la incertidumbre sobre los alcances de la reforma procesal laboral”.

Por su parte, el socio de Human Capital de Ernst & Young, Mauricio Peñaloza, afirma que la señalada norma “significa modificar los reglamentos internos de las empresas, publicar dichas modificaciones y entregar un ejemplar del nuevo reglamento a cada trabajador, al sindicato, a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud, es decir, requiere una importante inversión de tiempo y recursos”.

Por ello, el experto enfatiza que “es esencial que las empresas hagan una revisión completa de su situación legal laboral”.

Los resguardos

Respecto de las medidas que pueden tomar las empresas, Andrés Fuentes de PricewaterhouseCoopers señala que “lo recomendable es que las empresas tengan una política remuneracional objetiva. La presente Ley no establece que no puede existir una diferencia remuneracional entre hombres y mujeres, sino que se encuentra prohibida cuando dichas diferencias sean consideradas como arbitrarias”. Cabe señalar que no serán consideradas arbitrarias las diferencias que se funden, entre otras razones, en capacidad, calificaciones, idoneidad, responsabilidad y productividad.  

Justicia laboral -que comienza a regir hoy en la RM- establece procedimientos para abordar estas diferencias.