Beneficios no monetarios comienzan a ganar terreno en la retención de talentos

Diario Financiero, miércoles 29 de julio de 2009
Página Suplemento Personas página 21
Periodista: Paulina Orellana
Opinión de Rodrigo Bucarey, Socio de PricewaterhouseCoopers

La "generación Y" es la principal interesada en otros incentivos

Incentivos como pasantías en el extranjero, entrenamientos y desarrollo de carrera aparecen como compensaciones altamente valoradas.

La crisis económica no sólo se ha dedicado a remecer los mercados, sino que también ha puesto en duda la forma en que las organizaciones se desenvuelven, cuestionando, por ejemplo, el tan afamado sistema de bonos por desempeño, las compensaciones variables e incluso, los incentivos destinados a la atracción y retención de talentos.

Después de una oleada de despidos, a las compañías no les ha quedado más remedio que evaluar las herramientas utilizadas para retener y atraer a los nuevos talentos, dejando de lado, en muchos casos, el foco monetario como fuente de tentación principal, concentrándose en incentivos relacionados con el desarrollo personal de cada ejecutivo.

Rodrigo Infante, socio director de Target-DDI, cree que con las crisis las sociedades van madurando y en este caso, el avance apunta a que "la gente está valorando cada vez más los beneficios intangibles de los puestos de trabajos como la posibilidad de desarrollo, formación y capacitación, tanto a nivel personal como profesional", asegura.

Ahora, la preocupación de las organizaciones en temas de talentos tiene que estar orientada a generar y recuperar la motivación y compromiso de los profesionales, señala Federico Bain, socio de Bain&Company para Chile y Argentina.

Nuevos énfasis

El estudio "Millennials at Work" realizado por PricewaterhouseCoopers, afirma que la capacitación y los estudios para mejorar las habilidades técnicas se irán transformando, poco a poco, en los principales beneficios a tomar en cuenta en los profesionales de la "Generación Y" o Millenium (quienes entraron al mercado laboral desde el año 2000).

"Ellos tienen puesto su énfasis en lograr un mayor desarrollo personal, lo que se traduce en un crecimiento en el ámbito profesional", sostiene Rodrigo Bucarey, socio de la consultora.

Así incentivos como pasantías en el extranjero, entrenamientos y desarrollo de carrera aparecen como beneficios altamente valorados. Según el informe de Price, agrega que el 98% de los Millenium considera que trabajar con coaches capacitados es parte importante de su desarrollo personal y laboral. Otro elemento más que, de acuerdo a Bucarey, tendrán que tomar en cuenta las organizaciones a la hora de estructurar los beneficios de los planes de atracción y retención de talentos.

"El hecho que los profesionales se sientan integrados en una organización, insertos en un proceso de evolución personal y profesional, es percibido como que la empresa está realmente haciendo algo concreto por ellos, más allá del monto del salario físico", explica Mario Kogan, director de gestión de talento de Indra.

Y a modo de ejemplo, Infante comenta que un estudio realizado entre las grandes compañías en Estados Unidos, hace ya unos años, mostraba que sólo el 6,4% de las personas que dejaba una empresa lo hacía por el salario, mientas que el 56,4% lo hacía por malas relaciones con su jefatura, clima laboral y nulas posibilidades de desarrollo al interior de la corporación.