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La planification de la relève, un moyen de créer de la valeur et des talents

Il est important pour les dirigeants des sociétés privées canadiennes d’élaborer des plans de relève qui génèrent de la valeur et des talents afin d’assurer la croissance de leur entreprise.

« D’un point de vue opérationnel, vous devez avoir une certaine maîtrise de ce que vous gérez pour être un bon gérant. Les futurs dirigeants doivent faire le tour des bureaux pour apprendre à connaître les employés. »

Brooke Valentine
Associé au sein du groupe Conseils et Transactions

Lors d’un récent webinaire de PwC, intitulé Creating lasting value - Preparing your business for a successful transition, 80 % des participants* ont indiqué que leur entreprise ne disposait d’aucun plan de relève bien défini. Étant donné que 80 % des sociétés canadiennes sont des entreprises familiales ou privées, dont le quart devrait changer de propriétaire dans les cinq années à venir, d’après le sondage Perspectives d’affaires de 2012, les conséquences éventuelles peuvent avoir des effets considérables.

« La planification de la relève dans les sociétés privées a une incidence sur l’économie canadienne, déclare Sharon Duguid, directrice du Centre de services aux entreprises familiales et aux entrepreneurs de PwC. Les entreprises qui passent aux mains des héritiers ou de nouveaux directeurs sans plan de relève accusent une baisse de 29 à 32 % des résultats financiers durant les trois premières années qui suivent la transition. L’entreprise concernée n’est pas la seule à souffrir de cette perte. ».

« Cette baisse démontre une lacune au niveau de la direction ainsi que l’importance d’une bonne réserve de talents. Une partie du problème réside dans le fait que de nombreux entrepreneurs montent leur entreprise sans se dire que les acheteurs potentiels s’intéresseront à l’existence d’un réservoir de leadership, souligne Brooke Valentine, associé au sein du groupe Conseils et Transactions chez PwC. Une solide équipe de direction est l’élément qui permettra au nouveau propriétaire de mettre en avant la valeur de l’entreprise, et les acheteurs le savent bien. Ils seront prêts à payer davantage si l’entreprise dispose déjà d’un plan de relève. »

En fait, l’une des composantes clés d’un plan de relève fructueux est la formation et le développement des nouveaux dirigeants. Il n’est probablement guère surprenant qu’une des questions soulevées au cours du webinaire a été celle-ci : « Comment former les successeurs? »

Recherche et formation des futurs dirigeants :

  • Créez des descriptions de poste. Prévoyez du temps chaque année pour passer en revue les tâches habituelles et les consigner. « La majorité des propriétaires de sociétés privées sont trop pris par les activités quotidiennes, et leurs employés aux postes clés cumulent trois ou quatre rôles. Il leur est impossible de préparer et de rédiger une description de postes, pourtant ils devraient le faire, soutient Mme Duguid. C’est ainsi que fonctionnent les sociétés. Par exemple, le premier directeur d’une entreprise de communications n’accède pas à l’échelon suivant tant qu’il ne trouve pas trois personnes prêtes à marcher dans ses pas et dotées des compétences nécessaires pour lui succéder. Pour de nombreuses sociétés, cela relève de la responsabilité de l’entreprise. »
  • Élaborez une stratégie de croissance et déterminez les ensembles de compétences nécessaires pour réaliser celle-ci. De nombreuses sociétés procèdent par intuition, mais ce type d’approche ne permet pas de maintenir une entreprise sur la voie d’une importante croissance à long terme. « En déterminant les quantités et les qualités relatives à chaque rôle, vous pourrez créer un plan de développement pour le personnel et pour l’ensemble de l’entreprise, explique Mme Duguid. Établissez une stratégie pour l’avenir. Quels sont les ensembles de compétences nécessaires à votre croissance? Cela peut impliquer le recours à des services conseils ou le perfectionnement du personnel en interne. »
  • Repérez les talents prometteurs. Mettez au point une liste de contrôle objective des compétences requises, notamment les compétences de leadership, l’aptitude à innover, de bonnes compétences de communication et le niveau de leadership dont l’entreprise a besoin. Pour créer cette liste, le recours à un conseiller externe pendant un ou deux jours peut s’avérer utile. Organisez des entrevues et soumettez les candidats à l’approbation des membres du conseil d’administration et d’autres dirigeants pour que ceux-ci évaluent leur compatibilité.
  • Apportez à vos futurs dirigeants la formation, l’expérience et le développement professionnels appropriés. « Les meilleures pratiques comprennent l’accompagnement, le mentorat et le coaching des talents prometteurs, affirme M. Valentine. Les relations avec les clients et les fournisseurs sont un élément essentiel des affaires. Le fait d’être engagé dans de telles relations constitue l’une des meilleures formations pour les leaders prometteurs. Donnez-leur la possibilité de participer aux négociations d’accords et de contrats, à la recherche de nouveaux clients et au traitement des plaintes de clients, ajoute-t-il. D’un point de vue opérationnel, vous devez avoir une certaine maîtrise de ce que vous gérez pour être un bon gérant. Les futurs dirigeants doivent faire le tour des bureaux pour apprendre à connaître les employés. »
  • Instituez un conseil consultatif composé de personnes de confiance n’ayant aucun lien avec l’entreprise ou la famille. Pensez aux avocats, aux comptables, aux représentants du secteur, c’est-à-dire à des personnes qui offrent un point de vue professionnel et objectif sur les besoins de la famille et dans le meilleur intérêt de l’entreprise. Dépourvu de tout lien affectif, un conseil consultatif est en mesure d’aider les propriétaires d’entreprises à prendre la décision capitale que représente le transfert de contrôle aux héritiers ou à une équipe de direction professionnelle. Par exemple, les héritiers qui souhaitent reprendre l’entreprise familiale, qui ont développé les compétences nécessaires et ont acquis de l’expérience ailleurs (une période de cinq ans étant reconnue comme pratique exemplaire), deviennent souvent de bons dirigeants. En revanche, lorsque les propriétaires ou les membres de la famille ne souhaitent pas intervenir dans la gestion de l’entreprise ou ne sont pas à même de le faire de manière efficace, le moment est venu de faire appel à une équipe de direction professionnelle. Un conseil consultatif permet d’enlever la charge émotionnelle qu’une telle décision peut comporter.
  • Entendez-vous sur une mission et une vision à long terme pour l’entreprise. Assurez-vous que l’équipe de direction qui vous succède comprend et favorise la mission et la vision de l’entreprise.

« La planification de la relève est un processus compliqué, mais le jeu en vaut la chandelle, soutient Mme Duguid. L’entreprise acquiert une plus grande transparence. Chacun connaît son rôle et ses responsabilités et est plus à même d’assurer la continuité après le départ de l’équipe dirigeante. Les clients et les fournisseurs auront l’assurance que l’entreprise tient bon et, mieux encore, qu’elle est entre les mains de personnes compétentes. Ni confusion culturelle ni baisse de revenus ne sont à craindre. » Tout le monde y trouve son compte.

* 54 personnes ont répondu à ce sondage


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