Promouvoir la diversité et l’inclusion

Nous sommes déterminés à créer un milieu de travail accueillant, constructif et bienveillant

Pour PwC, promouvoir la diversité et l’inclusion, c’est « favoriser un milieu de travail où chacun peut aspirer à réaliser son plein potentiel, quelles que soient sa culture ou sa situation personnelle, et où la diversité est un vecteur de plus-value pour nos employés et nos clients ». Nous sommes fiers de la diversité de notre personnel, que nous considérons comme un avantage concurrentiel à entretenir et à faire valoir.

Au cours de la dernière année, nous avons privilégié la promotion de la diversité et de l’inclusion dans le cadre de plusieurs initiatives, en particulier de nos programmes Femmes et Leadership (« WIL ») et Fidélisation des femmes (« ROW »). Nous avons notamment réexaminé notre plan stratégique pour la diversité et l’inclusion (qui s’étendait de 2009 à 2012), et révisé nos objectifs pour 2012 à la lumière d’une nouvelle réflexion sur ces enjeux. Nous avons également aligné les activités de nos réseaux WIL et ROW, ainsi que nos autres efforts de promotion de la diversité, sur nos nouveaux objectifs de mixité.

Voici quelques-unes de nos réalisations à ce chapitre en 2011 :

• nouvelle personne-ressource – nous avons engagé Sandeep Tatla pour diriger la mise en œuvre de notre stratégie nationale de diversité et d’inclusion. Avocate, conseillère, stratège, formatrice, animatrice et médiatrice qualifiée, Sandeep enrichit d’une approche multidisciplinaire la pratique de la diversité et de l’inclusion chez PwC. Elle donne aussi régulièrement des conférences sur des sujets liés à la diversité.
• formation sur la diversité – en 2011, nous avons continué d’offrir à notre personnel une gamme complète de programmes de formation sur la diversité, allant de la sensibilisation à la rétroaction. À ce jour, plus de 50 % de nos directeurs, premiers directeurs, associés délégués et associés ont suivi cette formation (dont 20 % au cours de l’exercice 2011). Nous nous sommes fixé pour objectif de former une autre tranche de 15 % de ce groupe en 2012, et nous espérons maintenir la cadence au cours des prochaines années.
• nouvelle boîte à outils sur la diversité et la mixité pour les coachs – nous avons mis à la disposition de tous les membres du personnel qui ont des responsabilités de coaching, d’évaluation de la performance ou de direction une webémission qui donne des conseils pratiques sur l’application des principes de la diversité au processus d’évaluation annuelle.
• Conseil mondial de PwC sur la diversité et l’inclusion – notre ancien chef de la direction, Chris Clark, ainsi que l’associée qui préside les programmes Femmes et Leadership/Fidélisation des femmes (WIL/ROW), Susan Allen, siègent tous deux au Conseil mondial sur la diversité et l’inclusion de PwC. Constitué au début de 2011, ce conseil s’est fixé quatre objectifs : informer et sensibiliser, partager et communiquer les meilleures pratiques, définir et recommander des actions mondiales, et soutenir une culture d’entreprise diverse et inclusive. Les membres du conseil agissent à titre de défenseurs de la diversité et de l’inclusion dans leurs cabinets respectifs, supervisent les objectifs établis pour leur territoire, et rendent compte de la performance annuelle de leur cabinet régional en matière de diversité et d’inclusion. Cette initiative représentera un volet important de la stratégie de PwC pour la promotion de la diversité en 2012.
• mobiliser les hommes pour l’initiative WIL/ROW – en 2011, plus de 30 associés de sexe masculin ont rallié les rangs du réseau national de champions de l’initiative Femmes et Leadership/Fidélisation des femmes (WIL/ROW). Ces « champions » sensibilisent les associés et associés délégués en les invitant à discuter des enjeux de la mixité au cours de rencontres organisées pendant les heures de travail dans leurs bureaux respectifs. Ces discussions ont pour objectif de permettre à tous nos associés et associés délégués de bien comprendre et de soutenir : 
  • les arguments en faveur de la mixité 
  • l’initiative WIL/ROW et ses quatre axes d’intervention : 
    • sensibilisation aux enjeux liés aux différences de sexe et mobilisation pour la mixité 
    • perfectionnement, coaching et évaluation • milieu de travail, obstacles et solutions 
    • responsabilité et évaluation : 
      • influence des stéréotypes de genre sur les hommes et les femmes dans le milieu de travail 
      • évaluation de la mixité par rapport à nos objectifs à l’échelle locale et nationale 
      • stratégies à l’échelle locale et petits gestes quotidiens pour promouvoir la mixité

Mixité : Nos initiatives Femmes et Leadership (WIL) et Fidélisation des femmes (ROW) remportent un grand succès grâce à des activités telles que les relations de mentorat, les réseaux de femmes d’affaires et la promotion de nos femmes leaders comme des modèles, tant pour notre personnel que pour l’ensemble du secteur. Notre groupe de direction canadien comprend cette année 22 % de femmes, par rapport à 17 % l’an dernier.

Les activités de nos réseaux WIL et ROW comprennent les suivantes :

• Mentorat : Le mentorat est un élément clé de l’avancement efficace et durable des femmes de carrière chez PwC. Ce programme encourage des relations de mentorat entre des femmes cadres supérieures, des associées et associées déléguées et d’autres associés, hommes et femmes, qui exercent bénévolement le rôle de mentor.
• Briefcase Moms : Depuis 2007, PwC a travaillé avec un facilitateur externe pour élaborer un programme visant à résoudre les problèmes pratiques et émotionnels propres aux mères qui travaillent. Le programme réunit des femmes de PwC autour d’échanges formateurs sur les défis de la conciliation entre travail et qualité de vie.
• Réseaux de femmes :
  • Internes : L'un des objectifs des projets Femmes et leadership et Fidélisation des femmes est d’offrir aux femmes de PwC davantage d’occasions de se rencontrer et d’échanger, et d’accorder plus de visibilité à celles qui se distinguent comme des modèles. Au cours d’événements organisés partout au pays, tels que des tables rondes et des déjeuners, les femmes font plus ample connaissance et s’initient en s’inspirant du cheminement personnel et professionnel de leurs aînées.
  • Externes : Au cours de divers forums professionnels et événements sociaux, les femmes de PwC ont l’occasion de faire connaissance et de renforcer leurs relations avec d’autres femmes du milieu des affaires et de développer leur réseau professionnel.

Culturel : Notre large ouverture à la diversité culturelle et à l’inclusion est un aspect essentiel de notre stratégie d’entreprise. Un nouveau GRP rassemblant des employés issus de minorités visibles et des employés canadiens est un des exemples de nos progrès dans ce sens.

Voici d’autres exemples :

• Formation sur la diversité culturelle : Dans le cadre de nos efforts pour sensibiliser notre personnel à l’incidence de la diversité culturelle sur la façon de travailler et la performance de chacun, nous offrons des cours de formation sur ce thème à tous nos employés.
• Les groups de personnes-ressources : Les GSE encouragent les membres du personnel qui partagent une dimension ou une autre de diversité culturelle à se rassembler et à établir des relations et des réseaux qui leur permettront de mieux profiter de leurs différences et de leurs points communs.
• Équité en matière d’emploi : Nous privilégions les stratégies de recrutement qui encouragent les candidats provenant de quatre groupes : les femmes, les minorités visibles, les personnes handicapées et les autochtones.
• Personnes handicapées : PwC dispose d’un programme d’invalidité conçu pour gérer de manière proactive les blessures et maladies de nos employés, pour faciliter leur rétablissement et réduire les absences. Nous reconnaissons aussi qu’il serait opportun d’accroître la proportion de personnes handicapées au sein de notre personnel et prenons des mesures concrètes pour orienter le recrutement dans ce sens.
•  Gais, lesbiennes, bisexuels et transgenres (GLBT) : Nous commanditons des événements tels que « Out on Bay Street », une campagne nationale de recrutement auprès des titulaires de MBA et autres diplômés appartenant à la communauté GLBT. En tant que membre fondateur de Fierté au Travail Canada/Pride at Work Canada, PwC commandite aussi des événements de réseautage sous cette bannière à Calgary, Vancouver et Toronto.
• Collaboration avec des organisations externes : Nous collaborons avec plusieurs organismes communautaires qui soutiennent et favorisent la diversité en milieu de travail, dont Catalyst, le Council on Inclusive Work Environments du Conference Board of Canada, INROADS, et le forum sur la diversité du Toronto Board of Trade. Nous appuyons également des organisations telles que DiverseCity, qui dispense des conseils en vue d’améliorer la représentation des groupes ethniques et raciaux aux postes de direction.

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