台資企業對於大陸勞動合同法的因應

大陸新制定的勞動合同法已於今年一月一日正式生效，鑑於新勞動合同法許多規定與舊法規有很大的變化，且對企業的勞動人事管理提出了更高的要求，使得這部法律備受關注。台商企業不僅關注因新勞動合同法實施而增加成本負擔，更關切企業的法律責任加重，且憂慮主管機關執法上的參差造成經營上的困擾，以下僅就部分對於企業經營影響較顯著的規範，作重點式簡要介紹：

勞動者權利保護及廣泛的經濟補償金支付義務

依據勞動合同法第四章規定，依據不同的事由可能構成企業或勞工得協商或單方解除或終止勞動合同。但用人單位有下列情形之一者，勞動者可以解除勞動合同且公司應向員工支付經濟補償金：

• 未依照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

• 未及時足額支付勞動報酬的；

• 未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

• 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

• 勞動合同因違法而無效的；

• 其他依法勞動者可解除勞動合同之事由(例如用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或企業解散或被宣告破產等)。

對企業來說，新勞動合同法擴大了支付經濟補償金的範圍及責任。參酌新法規定，企業不負補償義務的解約，應僅屬法律所規定的事由，大致可歸納如下：一、勞工依法可享受基本養老保險待遇（退休）；二、企業提供相同或更優渥待遇之勞動合同，但勞工不願續約；三、勞工自願提出辭職且無法律規定得請求支付經濟補償金的；四、試用期間內，經證明不符合錄用條件，或者曾經培訓和換崗還是不能勝任的；五、勞工嚴重違反企業之規章制度；六、勞工有嚴重失職或違法行為。

從以上規定來看，企業應該特別注意下列事項之變動：

• 新法把簽訂無固定期限合同，或因法定原因而解除勞動合同的主導權給了員工。

• 員工在試用期中，除非有法定理由，企業單位不得免除其解除勞動合同所須承擔支付經濟補償金之義務。

• 企業應當依法建立和完善勞動規章制度，且於制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等與勞動者利害相關的事項，應經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表協商確定，且不得違反法律規定。

• 未來企業主張可免除支付經濟補償金而解除或終止勞僱關係之事由並不多，且固定期限勞動合同到期並不合免除支付經濟補償金之法定充分理由。

企業應特別注意，新勞動合同法爲了適度保護勞動者之權利，對於發生勞動爭議案件的舉證責任是倒置的，應由用人單位承擔主要的舉證責任，近來有些企業爲免員工的無理需索，於給付年終獎金時要求員工簽下借據，此種作法恐於法不合且可能須負上法律責任。

簽訂無固定期限勞動合同之義務

依據勞動合同法第十四條規定，未來只要勞工於企業連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同者或聘僱日起一年內不簽訂書面勞動合同者，企業均依法必須與勞工簽訂無固定期限勞動合同。

因此，企業未來必須注意聘僱勞工時，需妥善評估勞動合同的年限，或改變用工方式(例如採勞工派遣)之利弊得失，簽訂較長年限的勞動合同，雖可緩衝二次簽訂勞動合同之時機，但較不具彈性，且企業未來如果不續約時，須支付較為高額的經濟補償金（按勞工於該企業之工作年資計算）。因此，企業必須依據產業特性、勞工需求及個案特質，詳予評估勞動合同年限的人事政策。

支付二倍工資的風險

於勞動合同法第八十二條之規定中，如企業於聘僱勞工之日起超過一個月不滿一年未與勞工訂立書面之勞動合同，或依法應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂時，自應簽訂之日起每月應支付勞工二倍工資。窺諸此項規定，表示新法原則上不承認”事實合同關係”，因為新法對此種關係訂出了高額(二倍工資)的罰款。

因此，企業需特別注意未來於到職日完成勞動合同的簽訂，以免勞工拖延合同簽訂，影響企業的權益。至於簽訂無固定期限勞動契約部分，應特別於人事作業程序中明訂應簽訂無固定期限勞動合同事由，並要求經理人員提前評估後續聘僱作業，使企業儘可能取得法律上有利地位。

勞動合同法的制定對於所有台商企業而言，固可能增加人事及管理成本，但考量大陸經濟發展已經到達相當水平，政府機關對於經濟發展的政策亦已調整，企業經營如係以永續發展為目標，未來應當更為注重員工之權益保護及法令遵循。因此，企業均應正視勞動合同法的規範，並採取相應的管理措施，對於企業的日常勞動人事管理應有具體的作為及進行管理，包括1.應建立有效的企業勞動規章制度且執行程序之合法性。2.勞動規章制度於執行過程中應予證據化，如此始有可能減少勞動爭議，或於勞動爭議時能有相關證據支持企業作為之合法性，以維護自身權益。