管理明日人才
PwC Global 所勾勒未來至2020年之三個世界樣貌：
藍色、綠色、及橘色世界
透過蒐集公開意見及調查，PwC Global 曾於 2007年 7月份發佈的研究報告指出，未來將產生一些具重大影響的分極趨勢，其中最重要的是：個人主義相對於集體主義；企業整合相對於企業分裂。從這個軸心，我們發展出如下圖的三種世界與對應商業模式。
由於科技、全球化、人口結構與其他條件等將會影響組織的架構與文化，研究內容歸納出依據三個世界的特徵所可能發展出的未來商業模式、企業面臨挑戰以及人力資源角色的轉變：
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而針對人力資源領域內的主要功能，如員工聘僱、績效獎酬及員工發展，乃至於接班人培養及人才管理等，亦會因不同的商業環境變化而產生不同的轉變：
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2007至2008年之金融海嘯之衝擊及對此三世界發展之影響
2008年8月的金融海嘯嚴重衝擊各國的經濟情勢，在油價持續上漲、大型金融機構紛紛傳出破產危機甚至各國政府都需舉債度日的狀況下，企業為求生存的直覺反應便是縮減開支。然而，縮減某些支出（如人才發展費用）雖可能在短期內達到損益平衡，但卻也極可能帶來長期的負面影響，甚而讓企業在經濟復甦後徹底喪失競爭力。而一直以來企業所面臨的勞動力變遷趨勢，如勞動力高齡化、人才短缺及具備全球流動力之勞動力需求，也並未因金融海嘯而有所緩解。這樣惡劣的經濟情勢讓最基本的商業倫理思維問題浮上檯面，同時也撼動了員工對於高風險高獎酬工作環境的信心。
為求在衰退的經濟情勢下生存，同時在經濟復甦之後能夠維持競爭力，企業需特別留意，現下所做的每個決定都可能會影響他們未來的競爭力。PwC Global特別在 2009年進一步探討：在金融海嘯衝擊下，先前所提出的三個世界架構又因此產生了哪些轉變？
我們的結論是：經濟與金融情勢的劇烈變動深化了三個世界各自的走向…
- 在藍色世界裡的企業需更聚焦於確實嚴格的人才衡量指標，以探知人員表現及生產力，以期在競爭激烈的環境下以適量資源發揮最大綜效
- 更重視社會資本及獎酬設計對企業形象與永續經營的影響。金融危機曝露出企業經營監管之缺乏，因而在綠色世界裡的大型企業，需啟用更具透明度、兼顧風險及社會責任的企業經營模式
- 被迫或主動的人員流動讓工作型態隨之調整，大量的專業人才釋出以及激增的短期契約工作造成工作方式及員工與企業關係的激進改變，進而深化了橘色世界的發
2020：三個世界並存，且更明顯
經濟衰退對未來三個世界所帶來的影響
以下針對此三個世界的變化與影響，提出細部觀察。
藍色世界：企業為王的持續
企業競爭力
- 經濟衰退時員工詐欺行為增加。員工詐欺可能損及企業聲譽及獲利，企業需要有一套完備的程序以減低此類事件發生的機率。
- 經濟衰退時企業可能會根據不正確或不完整的資料做出決策（如刪減某些預算），應當全盤考量後再做決策。
- 鼓勵創新能力及創業精神，若為可行方案，冒點風險是被允許的。
- 企業試圖在巨型組織中營造出獎勵創業精神的小型企業文化，諷刺的是企業仍需以嚴密的管理及衡量機制維繫競爭、創新的自由風氣。對於績效表現及工作成果的衡量也遠多於其他企業，同時藉此發展員工訓練及輪調，以提升員工對企業認同度。
人才開發與接班人
- 在金融海嘯影響下可能減少應屆畢業生招募人數，然需注意此決策對接班人培養及接班人計畫發展的負面影響。
- 外派機會及具全球移動力人才的需求不會減少。
人才管理
- 精準的人才衡量指標讓企業在經濟衰退時得以將績差人員免職，在經濟復甦時得以找出成長機會並培養績優人員。
- 讓員工持有股份，鼓勵員工持續創新，讓企業與員工的獲利緊密連結，並藉此宣導高績效表現的企業文化。
- 工作與家庭生活界線模糊。員工認為企業應為他們工作外的生活擔負更多責任。
- 健康的員工就是健康的企業。企業注重員工狀態，協助員工維持健康可降低病假率。
員工聘僱
- 對於員工的縝密監管從招募過程就已開始。
學習與發展
- 若縮減訓練發展預算，經濟復甦時企業無法與其他企業競爭，同時導致對應徵者吸引力下降；應持續投注訓練發展成本。
綠色世界：永續經營的期待
企業競爭力
- 企業行為以確保經濟及環境雙方面之永續性為長期考量。若沒有成功維繫這些價值觀，除了可能損害顧客對企業品牌的觀感，還可能被政府或主管機關懲戒。
- 企業永續經營以及企業經營訊息之公開、透明化漸趨重要。
- 企業文化轉為高度壓制風險，就長期影響而言，可能妨礙創造力、創新能力及獲利能力。
- 在金融海嘯中倖存的企業需注意，若忽略永續經營／綠能等相關議題，可能會面對顧客及員工對企業認同感流失的危機。
- 許多全球化企業倚賴「社會資本」—也就是跨國界合作的全球網絡—以提供服務、產品。企業可能為了節省成本並減少對環境影響而刪除旅行開支，然而，限制面對面交流的機會可能損害企業長久以來投注於社會資本的成效。若要減少旅行，需有其他高科技替代方案的備援。
人才管理
- 員工的自我意識覺醒。某些產業的員工可能對其他產業或非營利組織產生興趣而離開原本產業。
- 以創新的方式激勵員工，如：若展現出符合公司文化之行為，即可累積額外的「榮譽分數」，並可藉以換取至海外分公司見習機會、學習（或許與工作無密切相關）語言或育嬰假等等。
員工聘僱
- 招募時企業不只評估專業能力資格，同時亦評估該名應徵者對社會及環境的個別貢獻。
- 企業雖強調永續經營，然終身僱用的概念不再。企業將更謹慎進行人力長期配置規劃。
獎酬與績效
- 薪資福利模式的改變。由於先前銀行管理階層豐厚薪酬招致批評，銀行產業企業可能因此而考量對薪資福利模式進行較激進之改變，包含納入風險因素等。
- 員工獲得的獎勵是多元化的福利。因企業注重緩慢但細水長流的成長，給予員工的報償罕有獎勵員工短期表現。
- 報償是以謹慎規範的財務及非財務關鍵績效指標衡量。員工對企業認同度不光是與報酬相關，企業的價值觀、合乎道德的文化及行為亦非常重要。
橘色世界：部族興旺的現象
企業競爭力
- 企業多半會因外部環境轉變而將注意力轉移至短期目標，但仍需保持創新能力。
- 科技投資支出在經濟衰退時也很容易被刪減，但相同地，這方面投資不應被忽略。
- 鼓勵員工加入全球性的同業聯盟，以獲取訓練、退休金、勞健保等需求。原本所熟知的內部人力資源功能幾已消失，僅存的功能是找人才，同時加強內部溝通功能。
- 事先規劃好經濟復甦時的接班人力。
人才開發與接班人
- 許多好人才在經濟衰退時被釋放到市場上，因此若投注成本於建立社會網絡並協助待業人才（如尋求意見、經驗分享甚或是提供工作機會），在經濟復甦後會比其他企業更容易取得待業人才的資訊。
人才管理
- 採用一致的人才評分機制。了解網絡的重要性及其連帶的資訊透明度，要求所有員工皆維護及更新線上個人簡介以供參考。
- 各式社交網絡網站的興起，讓企業得以藉此建立聯絡網絡並宣傳能提供的服務；然而另一方面，心生不滿的員工也很容易藉由這個管道散播傷害企業名聲的訊息。
- 千禧世代與前一世代的需求與期待不同。他們期待企業採用更多高科技設備，並提供他們具彈性的工作生活。
員工聘僱
- 將較倚賴外部大型招募平台。
- 比起「自由僱員」，橘色世界的人才可能改採「小型公司」的方式行銷自己。他們能提供一套特殊技能（如使用特定軟體），或是自行研發出的微型產品。由於同業聯盟吸收產品測式及行銷等費用，因此科技研發人才可直接將商品賣給企業，同時同業聯盟可從中賺取利潤，而企業則可同時尋得好人才及好商品。
- 人員流動率高。管理功能多半為遠端控管，因此需要高科技設備支援。
對台灣企業的影響
雖有程度輕重之不同，台灣的企業卻也無可避免地正面臨著這三個商業模式的挑戰。金融風暴後許多企業紛紛以無薪假作為儉省成本之手段，在危急存亡之時甚至需資遣人員以求繼續生存。台灣在2009年上半年度，受無薪假波及的員工人數及失業率，皆創下三十年來新高；不但被迫或主動釋出到市場上的人才較以往多，招募人才的動作亦趨於停滯，造成人才斷層隱憂，相反的，亦促成了橘色世界的蓬勃發展。
金融危機亦顯現企業的風險控管失當，不但造成投資人損失，釋出人才時的適法問題，也都在在提醒了企業除了以精準指標衡量人才績效之外，更應審慎思考績效控管的長期目標及意義，以求將人才流失的長期影響減至最低。
而2008年 7月油價創歷史新高，各項原物料價格亦飆漲；同時在數個重大天災及氣候劇烈變化影響之下，企業重視環保議題與永續經營的關注意識也漸漸覺醒，員工與社會大眾對於企業價值觀與自身價值觀是否一致亦日趨重視；這樣的潮流對企業而言不但不是額外負擔，反而開啟了另一個商機，如倡導減碳使得單車產業與樂活風格結合，以及高科技產業以短期支出換取長期的節能成本減縮等。而從BBS站、人力銀行到Facebook及Plurk，各式社交網絡日益蓬勃，不但資訊流通速度更勝以往，徵才、求才的資訊分享透明度亦日益提高，企業在各項議題處理上亦更需謹慎。
企業面對此發展之變化所應採取之應對方法
首先，企業必須要問的是：你的人才策略符合未來需求嗎？
- 了解千禧世代對職涯擁有不同期待。
- 企業可能需要依地區、產業等遵循不同的政府規範，同時試著在客戶、股東及員工心中保持具競爭力及永續經營意識的企業形象。
- 企業需要重新爭取民眾的信任。人力資源成為重要組織方針並需嚴格遵守，衡量標準將漸趨精準。企業注重員工健康狀態。
- 以前刪減訓練成本的企業將會感到懊悔。為維持組織內部的人才供應，人才的全球移動能力是基本需求。
- 企業需注重社交網絡對於接洽新客戶、鎖定人才及維繫客戶關係的影響力；同時，適宜的科技平台與設備是不可或缺的。
現在應當做什麼？
- 發展適合企業/產業或地理區域的不同情境策略
- 理解自身企業與這些情境策略的合適程度，以及面臨未來挑戰是否仍有所欠缺
- 深入探討人才管理議題的細節，譬如獎酬、退休、招募等，在未來是否仍合用
- 考量那些企業可能採行以減少風險及善用機會的方案
- 人力資源功能應該更顧客與市場導向，更關注客戶、市場及商業趨勢，以及滿足經理人掌握人才資本管理與發展之需求
個人面對此環境之變化所應有之思維
- 從個人角度而言，面對此百年難得一見的巨變，重新檢視自身的競爭力是絕對必要的。
- 不論是被迫或者是主動，人才流動的可能性提高。加強專業能力的養成，才能存活。
- 為了高報酬而在大企業「忍辱吞金」的榮景已漸漸消逝，應重新思索「自我實現」的重要性與個人價值的探索。
- 釐清全心奉獻給企業與實踐個人理念之間的優先順序，思考做選擇時背後可能的犧牲。
金融海嘯至今已滿周年，目前雖有復甦跡象，但危機是否解除仍是未知數。以公開市場而言，多數人仍信心微弱，稍有風吹草動即造成市場動盪不安。不論對企業或個人而言，走過這一遭金融危機就如同上了一堂昂貴又艱困的課：人才衡量的落實與省思、企業永續經營的風險控管及社交網絡的崛起對企業形象的旦夕建立或摧毀，都是企業不可忽視的經營議題；工作與生活的界線模糊、個人價值觀的實踐及人才流動性的提高，也都影響了個人在商業環境的思維變化。而最主要的收穫應是：無論個人或企業，唯有時時刻刻警惕，不間斷地反省並注意環境變化，才能確保存續的契機。
