Keď sú HR na mŕtvom bode

Profesionalita manažérov ľudských zdrojov rastie, keď im stúpa chuť merať sa a porovnávať

24.2.2006, TREND, Zuzana Horníková a František Múčka

Zbytočná trauma.

Spôsob, ako získať strategickejšie postavenie a byť top manažmentu užitočnejší, hľadajú zopár rokov aj slovenskí HR manažéri. Vlani na jeseň spoločne uznali, že ku kľúčovým ľuďom s dôležitým slovom vo firme patrí len málokto , aj keď si trúfajú na viac. Radi by si zaslúžili miesta v top manažmentoch. A s tým spojené právomoci.

Téma ako byť skutočným strategickým partnerom manažéra poradenstva HR v PricewaterhouseCoopers Branislava Hunčíka začína nudiť. Debata o nej sa končieva požiadavkou, aby sa personálny riaditeľ stal členom top manažmentu. Posun od administratívy k stratégii sa berie ako zaklínadlo.

No bez toho, aby sa hovorilo konkrétne, ako môže napríklad systém odmeňovania alebo riadenia výkonu podporiť obchodnú stratégiu firmy. Podľa B. Hunčíka to nie je len chyba personalistov a ich nedostatočného reportingu, controllingu a schopnosti myslieť strategicky. V mnohých firmách ich k tomu jednoducho nepustí vrcholový manažment.

Žiadna exotika.

B. Hunčíka napriek tomu na slovenskom HR niečo teší. Manažérov viac zaujíma, ako efektívne v porovnaní s konkurenciou pracujú a v čom zaostávajú.

Sú ochotnejší výkony merať a porovnávať. Zrealizovali už mnoho úspešných HR projektov. To dokazuje, že slovenskí účastníci v hre na HR získavajú na profesionalite.

B. Hunčíkovi to vychádza aj z porovnania účasti v prieskume HR benchmarking, ktorý jeho firma vlani zopakovala druhý rok po sebe. V edícii 2004 sa na ňom zúčastnilo 54 spoločností, tentoraz 81. Nejde o reprezentatívnu vzorku, no podľa B. Hunčíka obsahuje veľké podniky, ktoré často určujú smerovanie HR na Slovensku.

Vyšlo, že Slovensko nie je žiadna exotika. Potvrdili sa zovšeobecnenia platné vo svete. Napríklad to, že dať HR priestor a nezahltiť ho operatívou sa oplatí.

V PricewaterhouseCoopers to demonštrujú na spoločnostiach s dobrými finančnými výsledkami. Tie sa od menej úspešnej konkurencie odlišujú aj v tom, akú má riadenie ľudí u nich úroveň.

Prieskum vychádzajúci z dát roku 2005 potvrdil aj ďalšie používané zovšeobecnenie: Ak má firma personálnu stratégiu napísanú, jej HR manažér sedí v predstavenstve a top manažment hodnotí prínos riadenia ľudských zdrojov, dosahuje vo svojom sektore vyššiu produktivitu práce i vyšší zisk na zamestnanca než konkurencia.

Tí najlepší.

Poradcovia v PricewaterhouseCoopers v osemdesiat jeden slovenských firmách sledovali ich HR aj finančné výkony. Hľadali odlišnosti medzi najlepšími a zvyškom.

Za top firmy považovali prvú pätinu spoločností v každom skúmanom odvetví s najrýchlejšie rastúcim ziskom. Rozdielov sa objavilo viacero.

Top firmy lepšie kontrolujú náklady a dosahujú vyššiu návratnosť investícií do ľudského kapitálu. Z každej koruny investovanej do zamestnanca získajú naspäť vyše štyri koruny, ostatné spoločnosti len korunu a päťdesiat halierov. Produktivita práce je u nich výrazne vyššia.

Nové pracovné pozície obsadzujú ľahšie, rýchlejšie a finančne efektívnejšie. A to pri hľadaní top manažérov, špecialistov, robotníkov aj sekretárok.

Voľné miesto vedia obsadiť v priemere za 23 dní, ostatné firmy za 37 dní. Ich zamestnanci menej často dobrovoľne odchádzajú a menej vymeškávajú.

Majú väčšiu motiváciu pracovať kvalitne, pretože majú rozšírenejšie výkonnostné odmeňovanie. Viac zamestnancov dostane do roka aspoň jedno školenie. Tieto podniky sofistikovanejšie sledujú vplyv vzdelávania na prácu.

Neuspokoja sa len s tým, že sa vyškolených zamestnancov opýtajú na dojmy, ale ich znalosti si preveria. Návratnosť takýchto investícií vedia vyčísliť v korunách.

Zaujímavé zistenia prináša pohľad na celoslovenský vývoj a na jednotlivé sektory. V priemere platí, že slovenským firmám odmietne pracovnú zmluvu jeden z desiatich uchádzačov. V službách, automobilovom priemysle a v obchode ich je v priemere o jedného viac.

Obsadzovanie pozícií podľa konzultantky PricewaterhouseCoopers Zuzany Lemaire netrvá dlho. Svedčí to o tom, že slovenský trh práce je živý.

Top manažéra hľadajú v priemere dva mesiace a stojí ich to tristotisíc korún. Špecialista vyjde o vyše polovicu lacnejšie a získajú ho za niečo viac ako mesiac. Viac času a peňazí si na nábor musia v porovnaní s ostatnými vyčleniť IT firmy.

Z. Lemaire znepokojuje takmer pätina respondentov, ktorá nevyhodnocuje efektivitu školení. Sofistikovanejšie metódy používa len 16 percent zúčastnených spoločností.

Viac vzdelávania ako priemer poskytujú zamestnancom farmaceutické a IT firmy spolu s automobilovým priemyslom. Automobilky teda zjavne rozbehli masívne zaškoľovanie nových zamestnancov.

Od celoslovenského priemeru sa pri vzdelávaní zamestnancov neodlišujú banky, menej hodín školenia ako priemer dostávali vlani zamestnanci vo výrobnej sfére. IT, farmácia a banky majú najvyššiu dobrovoľnú fluktuáciu, najmenej to trápi obchod, distribúciu a výrobné podniky.