PhDr. Branislav Hunčík, PhD., Senior manažér, PricewaterhouseCoopers
Oddelenie Poradenstvo pre ľudské zdroje spoločnosti PricewaterhouseCoopers pripravilo tento rok už v poradí 13 edíciu prieskumu odmeňovania medzi spoločnosťami pôsobiacimi na Slovensku. Prieskumu PayWell 2005 sa zúčastnilo 162 spoločností z 12 sektorov (Rýchloobrátkový tovar, Bankovníctvo, Obchod a distribúcia, Priemyselná výroba, Energetika, Farmaceutický priemysel, Automobilový priemysel, Infokomunikácie, Expresná preprava, Poisťovníctvo, Dovozcovia automobilov, Leasing a iné) a je zameraný na sledovanie platových údajov o 394 pracovných pozíciách a celkovú stratégiu odmeňovania.
Regionálne rozdiely
Viac ako tretina (39%) zúčastnených spoločností pôsobí v niekoľkých regiónoch Slovenska a len 38% z nich vo svojich rozhodnutiach o odmeňovaní zamestnancov zohľadňuje regionálne rozdiely. Pri kompenzácii týchto rozdielov používajú najmä lokalizačné/polohové príplatky, násobenie základnej mzdy stanoveným koeficientom pre daný región, alebo sa firmy riadia priemernou mzdou v regióne, či v závislosti od úrovne konkurencie. Špecifická situácia Bratislavského regiónu, či už vo vzťahu k životnému štýlu a/alebo životným nákladom sa preukázala i tento rok vo vyšších zárobkoch. Regionálne rozdiely sa stále prejavujú najmä pri platoch vybraných špecialistov.
Nástupné platy
Nástupné platy sa taktiež výrazne líšia v jednotlivých sektoroch i regiónoch, avšak v priemere je podľa štúdie PayWell 2005 nástupný plat stredoškoláka 14 000 Sk, kým u vysokoškolákov je to 19 400 Sk. 63% spoločností aplikuje zvyšovanie nástupných platov po troch mesiacov, pričom priemerné navýšenie predstavuje 14%.
Formalizácia politiky ľudských zdrojov
V tohtoročnom prieskume 62% spoločností uviedlo, že vypracováva a priebežne aktualizuje personálnu príručku vo forme jasne definovaných firemných pravidiel a smerníc, ktoré obsahujú i systém odmeňovania zamestnancov. Transparentnosť politiky odmeňovania sa uplatňuje v 39% spoločností (najmä z priemyselnej výroby a energetiky), kde zamestnanci majú k dispozícií oficiálne informácie o platových hladinách v jednotlivých platových triedach/stupňoch. Ostatné spoločnosti zo sledovanej vzorky považujú túto tému za diskrétnu.
V pravidlách o odmeňovaní zamestnancov sú jasne formulované i periódy prehodnocovania miezd zamestnancov. Vo väčšine zúčastnených spoločností (78%) sa úprava realizuje pravidelne jedenkrát do roka, pričom 33% z nich prehodnocuje mzdy na prelome kalendárnych rokov (t.j. december/január), prípadne 25% v apríli. Spoločnosti, ktorých platy zamestnancov sa upravujú dvakrát ročne (11%), uprednostňujú druhý termín úprav miezd v júli alebo septembri. 77% sledovaných spoločností zohľadňuje infláciu pri zvyšovaní miezd.
Každoročne je zaujímavé sledovať konvergencie či divergencie plánov a skutočností pri zvyšovaní miezd. Prieskum sleduje tieto rozdiely v jednotlivých kategóriách, kde v konzistentnej vzorke účastníkov spred roka skutočné nárasty platov prekročili plánované len v kategórii špecialistov. V ostatných kategóriách zamestnancov (vrcholový a stredný manažment, obchodníci, administratíva a pod.) skutočné nárasty platov nedosahovali plánovanú úroveň. Ak odhliadneme od jednotlivých zamestnaneckých kategórii, firmy zúčastnené v tomto prieskume plánujú v nasledujúcom období od augusta 2005 do júla 2006 zvýšiť mzdy v priemere o 6,73% (medián 6%).
Variabilná zložka mzdy
Flexibilitu odmeňovania v spoločnostiach charakterizuje aj odmena závislá na výkone, ktorá tvorí jednu z častí variabilnej zložky, avšak jej uplatňovanie sa líši podľa kategórie zamestnancov. Tento rok sme zaznamenali najväčší podiel variabilnej zložky v kategóriách obchodníkov ( od 33 do 45%) a vrcholového manažmentu (41%).
(Graf č.1)
Modelovanie variabilnej zložky zohľadňuje vo všeobecnosti tri hlavné faktory: výsledky spoločnosti, tímu/skupiny alebo jednotlivca, ktoré sú ďalej formulované v ukazovateľoch ziskovosti, finančných a hospodárskych výsledkoch či plnení plánu.
(Graf č.2)
Špeciálne odmeny pre vrcholový manažment
Len jedna pätina zúčastnených spoločností (21%) deklarovala existenciu špecifického systému odmeňovania pre vrcholový manažment. 70% firiem z tejto skupiny poskytuje kategórii top manažmentu systém opcií na zamestnanecké akcie (ESOP – Employee stock option plan) a 48% z nich tento druh odmeny poskytuje aj ostatným zamestnancom. Podľa výsledkov prieskumu je možné opciu uplatniť do 4 až 10 rokov, pričom najviac spoločností ju v obidvoch kategóriách (manažment, ostatní zamestnanci) uplatňuje do 10 rokov. Systém kúpy zamestnaneckých akcií (ESPP – Employee stock purchase plan) poskytuje 57% firiem ponúkajúcich špeciálne odmeny vrcholovému manažmentu a 88% z nich tento druh odmeny poskytuje aj ostatným zamestnancom. Zľavu z trhovej ceny akcie poskytuje 85% spoločností. V kategórii top manažmentu predstavuje táto hodnota v priemere 19% a u ostatných zamestnancov 20%.
Časové hľadisko, kedy má zamestnanec nárok na tieto typy odmien sa v prípade ESOP a ESPP pohybuje od 0 po 2 roky zamestnania v danej spoločnosti, najčastejšie ich však firmy ponúkajú po 1 roku zamestnania.
Program voliteľných zamestnaneckých výhod
Zákon o dani z príjmov obmedzil položky príjmov, ktoré sú oslobodené od dane z príjmov fyzických osôb, čo sprísnilo i používanie systému flexibilných benefitov. V tohtoročnej edícii prieskumu PayWell 2005 len 10,5% spoločností uviedlo, že využíva tzv. “cafeteria” systém. Tento doplnok odmeňovacích systémov je prítomný najmä v sektoroch bankovníctvo, infokomunikácie či rýchloobrátkový tovar. Až na výnimky je prístupný všetkým zamestnancom a niektoré spoločnosti podmieňujú prístup novým zamestnancom k tomuto zdroju zamestnaneckých výhod ukončením trojmesačnej skúšobnej doby.
Výška ročného limitu čerpania zamestnaneckých výhod na jedného zamestnanca sa samozrejme líši podľa sektorov i podľa zamestnaneckej kategórie. Pre manažment tento limit dosahuje v priemere 8 700 Sk na rok, u ostatných zamestnancov v priemere 6 200 Sk. Medzi najpoužívanejšie položky v zozname takto ponúkaných zamestnaneckých výhod patria hlavne športové aktivity, príspevok na rekreáciu, kultúrne akcie, nadštandardná zdravotná starostlivosť, stravovanie, doplnkové dôchodkové poistenie a ďalšie.
