Bernard Dubois, Associé et Nicolas Lefèvre, Directeur
Le Jeudi, 26 octobre 2006
Au cours de l’évolution de leur carrière et dans le contexte d’une croissance forte, de nombreuses personnes assurent, souvent très rapidement, des fonctions d’encadrement. Expertes dans leur domaine technique, elles se trouvent parfois démunies lorsque l’essentiel de leurs activités se concentre sur la mobilisation de leurs équipes. Pour l’entreprise, l’enjeu est important. Que peut apporter à ces jeunes managers et à leur organisation une formation sur le rôle d’encadrement ?
Manager : vers un nouveau rôle
Il faut assurer ce virage important dans une carrière et, ni plus ni moins, apprendre un nouveau métier, celui de manager. A défaut, la personne improvise, pare au plus pressé et reproduit des modèles souvent inefficaces !
En s’impliquant dans sa formation, le participant prendra conscience de son nouveau rôle de manager, en termes de mission, d’attitudes et de savoir-faire clés. Il apprendra à mettre en œuvre les activités concrètes et les comportements essentiels du manager.
Pour l’entreprise, s’engager dans cette démarche n’est pas anodin. Pour être efficace, la formation doit être parfaitement alignée et cohérente avec le rôle et les responsabilités que l’on attend du manager dans l’organisation qui l’emploie. Encore faut-il que ces éléments soient formalisés concrètement et véhiculés par l’entreprise. Pour la direction et les ressources humaines, préparer un programme en management peut d’ailleurs être l’occasion de définir le rôle attendu du manager avant d’engager les participants dans le programme.
En retour, la création d’un référentiel commun permettra la mise en place d’une véritable communauté de pratiques managériales cohérentes au sein de l’organisation.
Une pédagogie adaptée
Il est important de distinguer quelques grandes phases.
La phase de préparation de l’action de formation est cruciale et doit s’effectuer de concert entre le formateur pressenti, les ressources humaines et le comité de direction.
Il existe un autre pré-requis indispensable : l’implication du candidat à la formation. Trop souvent, les participants arrivent en formation en position de « spectateur ». Pour cette raison, un entretien préalable individuel (« intake ») entre le formateur et chaque manager rend ce dernier « acteur » de son propre développement. Il sera l’occasion, en toute confidentialité, d’aborder les zones de confort et les zones d’effort de chacun et en particulier de se fixer des objectifs opérationnels individuels à atteindre au terme du parcours de formation. En miroir, un entretien individuel de sortie (« outtake ») viendra clôturer le programme.
Après avoir orienté sa progression de façon individuelle, le participant peut alors s’engager dans le trajet de formation selon la logique suivante:
- Connaissance de soi et efficacité personnelle
- Relations interpersonnelles
- Gestion d’équipe et leadership.
Le constat est en effet simple : avant de pouvoir gérer efficacement les autres, le manager doit bien comprendre son propre mode de fonctionnement. C’est pourquoi un outil de connaissance de soi tel que l’indicateur de personnalité MBTI®, par exemple, est indispensable pour servir de fil rouge tout au long de la formation.
Les modules de formation sont idéalement espacés dans le temps ce qui permet au participant de confronter son apprentissage avec la réalité du terrain. Il peut alors mesurer concrètement l’efficacité des pratiques managériales et ajuster le tir le cas échéant. In fine, l’efficacité de la formation tiendra dans le transfert immédiat des savoir-faire dans l’environnement de travail des participants.
En conclusion, pour le jeune manager, un tel trajet de formation est souvent un déclencheur lui permettant de prendre conscience que son rôle a changé et que les compétences qui sont attendues de lui ne sont plus désormais limitées au champ de l’excellence technique.
Pour l’organisation, ce projet doit être stratégique car c’est une occasion forte d’affirmer l’importance du rôle de manager et d’accompagner ses cadres dans leur évolution. Dans le contexte actuel de manque de ressources compétentes et de rétention, il s’agit d’un facteur non négligeable de reconnaissance et de motivation.
