Ressources humaines : Comment reconnaître la performance ?

Tout travail mérite salaire. Et la performance doit être récompensée, mais pas n’importe comment et pas à n’importe quel prix, estime Serge Ceurvels, directeur PricewaterhouseCoopers Luxembourg. Explications.

Comment les entreprises mesurent-elles la performance ?

De plus en plus d’entreprises disent mesurer la performance de leurs salariés, mais en réalité très peu le font, du moins de façon structurée et objective. En effet, rares sont les entreprises qui fixent des objectifs stratégiques clairs à chacun de leurs employés. Il existe dès lors un fossé entre le travail accompli par l’ensemble des employés et la stratégie développée par le top management, ce qui entraîne, bien évidemment, des incompréhensions de part et d’autre. Il est impératif que tout le personnel soit bien informé sur les buts de l’entreprise et qu’il sache ce que l’on attend de lui et surtout comment chacun va contribuer à les atteindre. Une fois les objectifs déterminés, l’entreprise doit définir ce qu’est pour elle le succès. En d’autres termes, identifier comment l’atteinte des objectifs va être mesurée et surtout quel niveau de mesure va constituer une bonne ou mauvaise performance. Ceci peut être fait en fonction de critères et d’éléments de mesure bien précis, qui peuvent être le chiffre d’affaires de l’année précédente, le volume de production… Quelle que soit la taille de l’entreprise, celle-ci doit établir un schéma de stratégie et l’expliquer à ses salariés. La qualité des collaborateurs et leur motivation font la différence entre deux sociétés quasiment identiques, une stratégie bien expliquée est donc tout sauf anodine.

Quelles sont, d’après vous, les clés qui ouvrent les portes de la performance ?

L’anticipation est le facteur le plus important. C’est encore plus vrai dans les PME que dans les grandes entreprises. L’entreprise doit investir dans des personnes qui ont des compétences-clés et leur permettre d’évoluer selon leur ambition. Une fois le schéma du succès défini, l’entreprise doit anticiper et avoir prévu des solutions à mettre en place immédiatement en cas de problème par à titre d’exemple, un plan de succession qui s’adressera en priorité aux RH. Les charges que représentent les salaires doivent être contrebalancées par une contribution de chacun des salariés. Dans les PME, où chaque personne occupe un poste spécifique, la démission d’un salarié se traduit bien souvent par une déstabilisation interne temporaire car les compétences de celui-ci n’ont pas été partagées. On voit ici quelle importance peut prendre le plan de succession.
Le deuxième facteur sur lequel doit miser l’entreprise est le développement de ses ressources humaines, qu’il faut adapter selon les objectifs fixés aux employés et qui doivent être (re)discutés et adaptés tout au long de l’année. Une fois les besoins de développement et les difficultés identifiés, le plan de développement doit prendre le relais. Il existe divers outils de développement : l’entreprise peut recommander des lectures à certains de ses salariés, encourager la mobilité interne ou entre différentes entités, organiser des formations externes et internes, mais bien ciblées, etc.

Comment la performance doit-elle être rémunérée ?

Les employés qui ont fait preuve d’une bonne performance doivent recevoir significativement plus que ceux qui ont fait preuve d’une performance moyenne voire médiocre. Il ne faut pas perdre de vue qu’un tel système est mis en place pour motiver les gens.
A côté des objectifs individuels et des éléments de mesure de la performance, un élément fondamental est la fameuse évaluation individuelle.
Si l’entreprise n’investit pas dans la formation des personnes qui doivent réaliser ces évaluations, elle peut avoir défini le plus beau système qui existe en termes d’évaluation d’objectifs, sa démarche sera vouée à l’échec. On remarque souvent dans les entreprises que si les évaluateurs travaillent sans suivre un processus, sans savoir comment mener un entretien et / ou sans savoir comment faire passer des messages difficiles, ils auront tendance à dire que tout va bien et les évaluations ne seront jamais négatives, de peur de blesser l’un ou l’autre collègue. Dans ce cas, l’entreprise peut se retrouver face à une obligation financière importante (paiement d’un bonus important pour tous les employés) qui n’est ni réaliste ni justifiée et les salariés motivés et réellement performants ne bénéficient pas d’un bonus correspondant à leur réelle performance puisque l’ensemble des salariés sont tous jugés aussi performants les uns que les autres. Ces cas sont bien plus fréquents qu’on ne le croit !
Un lien étroit doit exister entre le système d’évaluation et le calcul du bonus, mais encore faut-il que l’évaluation soit faite par des gens bien formés et qu’elle soit mesurée réellement. Une évaluation juste des compétences de chaque salarié s’impose afin que sa performance réelle soit prise en compte ou, le cas échéant, que sa non-performance lui soit signifiée. Pour réaliser ce travail, il faut être rompu aux ficelles du métier et à ses techniques.

Ce type de reconnaissance s’applique-t-elle aussi aux rémunérations du top management ?

La tendance est à l’augmentation de la partie variable de la rémunération par rapport à la partie fixe. Les entreprises préfèrent motiver leurs cadres par des primes ou des stock options lorsqu’ils ont atteint les objectifs établis en début d’année. Ces parties variables peuvent atteindre jusqu’à 2 à 3 fois le salaire annuel selon la performance de l’entreprise. Afin de retenir leurs talents et pour les motiver à travailler sur le long terme, de plus en plus d’entreprises misent sur des plans d’intéressement s’étalant sur plusieurs années.

Quelle devrait être la place du DRH dans l’entreprise ?

A l’avenir, le DRH devrait encore plus jouer son rôle de partenaire stratégique au même titre que le directeur financier et éventuellement siéger au sein du Comité de Direction. Il est difficile de justifier (le retour sur investissement) dans les RH : combien va rapporter une nouvelle personne recrutée ou une nouvelle formation ? Les financiers de l’entreprise ne voient pas toujours le lien entre la contribution des RH et le développement de l’entreprise, alors qu’ils gèrent le capital humain de celle-ci ! Or il est toujours possible de quantifier la contribution des ressources humaines à la performance d’entreprise.

Propos recueillis par Isabelle Couset