Les entreprises à forte croissance sont celles qui investissent le plus dans la formation continue de leur personnel.
Rentrée scolaire oblige, les écoles et universités, sans parler des centres de formation permanente, rivalisent d’efforts marketing pour vanter les mérites de tels cours ou formations certifiantes ou diplômantes. Mais qu’en est-il réellement des besoins et nécessités en matière de formation continue au grand-duché de Luxembourg ?
Fin juin 2006, une étude de PricewaterhouseCoopers faisait le point sur les pratiques ressources humaines (RH) au sein des plus grandes entreprises au Luxembourg. Parmi les résultats, on note que les organisations mettent la priorité sur la satisfaction des clients, la qualité de leur organisation et l’innovation. En parallèle, les RH s’attèlent vigoureusement au développement des ressources, avec un accent prononcé sur le « leadership ». Les enjeux soulignés dans l’étude concernent également le besoin continuel en ressources, le vieillissement de la population, la rareté des compétences dans la Grande Région et l’émergence de nouvelles générations, dont les besoins et attentes sont différentes de leurs prédécesseurs. Ces éléments, mis bout à bout, compliquent sérieusement la mission des chefs d’entreprises, directeurs de département et responsables RH, qui consiste à attirer les meilleures ressources, les garder compétentes suffisamment longtemps et les motiver à continuellement se développer… sans que cela ne coûte trop cher !
Des « équilibristes » du court terme
Avec à peine plus de 30 heures de formation par personne en 2005 et néanmoins un besoin continuel de personnel plus compétent, les entreprises luxembourgeoises jouent plus aux équilibristes du court terme qu’aux investisseurs responsables sur le long terme. Certes, la tendance pour 2006 est en augmentation, mais avec une chute importante depuis 5 ans. Et le budget moyen de 1060 euros par personne et par an reste faible par rapport à certains pays à plus forte croissance.
La formation continue en entreprise s'avère indispensable de nos jours en raison d'un environnement ultra concurrentiel caractérisé par des changements et des innovations rapides, des situations organisationnelles complexes, ainsi que des connaissances et de l'information de plus en plus rapidement obsolètes.
Mais la priorité accordée à la réussite organisationnelle à court terme, au détriment de la réussite personnelle des employés, explique en partie pourquoi la pratique de la formation continue connaît autant de difficultés au Luxembourg, comme presque partout dans le monde. Trop souvent l'employé ne se sent pas concerné par la formation continue. Il le fait pour l'entreprise et non pour son développement personnel.
On observe que la formation continue fait rarement partie intégrante du fonctionnement d'une entreprise. Les programmes sont destinés la plupart du temps au personnel cadre et technique. Leur contenu est essentiellement technique (ex. : nouveaux produits) ou administratif. Quant aux sujets liés au développement de la personne et de son potentiel, ils sont rares. C'est que les chefs d'entreprises ont du mal à suivre l'évolution et les changements du monde organisationnel. Il est plus facile pour eux de maintenir la gestion traditionnelle sous prétexte qu'ils obtiennent quand même des résultats, que de s'engager dans une voie qui leur paraît incertaine et méconnue. Pourtant, et à titre d'exemple, on remarque que les entreprises en forte croissance, passée la période de démarrage, sont celles qui investissent le plus dans la formation continue. Ainsi, certaines entreprises forment continuellement leur personnel car les ressources sont le seul capital sur lequel une société peut compter dans un monde en perpétuel changement tant du point de vue réglementaire que concurrentiel.
Le réflexe de l’apprentissage continu
La formation continue prend de nos jours une importance grandissante alors que les autres sources traditionnelles de succès (produit technologique, marché protégé, économies d'échelle, etc.) montrent des signes d'essoufflement. Les organisations doivent comprendre que la ressource la plus importante est moins le capital, la terre ou l'information, que les individus. Transformer la formation en apprentissage continu, c'est établir une sorte d'équilibre entre les besoins de l'employeur et ceux de ses employés, entre autres, les besoins d'estime de soi et d'actualisation de soi. Dans une organisation "apprenante", les conditions organisationnelles qui favorisent la croissance individuelle se trouvent au niveau des structures (autonomie, participation, etc.), des systèmes (stimulation à l'initiative, etc.), du développement personnel (développement des compétences, etc.) et du leadership (vision forte, coaching, etc.)
Les formations techniques sont certes très importantes car elles répondent à des besoins souvent immédiats et visibles, mais l’investissement dans les « softskills » participe continuellement à plusieurs nécessités telles que l’adéquation entre les titres et responsabilités et le comportement managérial des individus ou encore permet de renforcer le sentiment d’appartenance et la communication d’une identité voire d’une culture d’entreprise. Le premier point est souvent la cause de nombreux problèmes en entreprise. En effet, comment s’assurer que le meilleur technicien deviendra un bon manager ou que ce jeune cadre bardé de diplômes sera aussi capable de gérer des relations humaines alors qu’il n’y a pas été préparé.
De plus, suivre un cours de management ne garantit pas que ces principes et recommandations seront bien appliqués, voire utilisés tout simplement, cela passe toujours par la volonté de l’individu de s’améliorer.
Ainsi, dans tout type de formation, les points importants sont aussi bien l’adéquation de la formation au regard des besoins, la qualité des formateurs mais aussi la volonté des participants d’apprendre et de mettre en œuvre les nouvelles acquisitions. Il ne faut pas tomber dans le piège de la formation pour la formation, comme cela se fait dans beaucoup d’organisations où il faut assister à un certain nombre d’heures de cours ou participer à tel ou tel séminaire pour grimper les échelons de la hiérarchie, sans pour autant démontrer l’assimilation voire l’utilité de ces cours.
En conclusion, on retiendra qu’aller prendre la compétence manquante en recrutant chez le voisin est certes parfois nécessaire. Mais former ses équipes et anticiper les successions internes est un investissement incontournable sur le long terme et finalement moins coûteux dans le temps. Les mentalités doivent encore beaucoup changer, mais le personnel est de plus en plus conscient que sa valeur passe par l’apprentissage continu.
