Het succes van onze organisatie valt of staat met de kwaliteit én de diversiteit van onze medewerkers. Verrassende inzichten en innovatieve oplossingen komen voort uit een samenspel van mensen. Medewerkers met verschillende zienswijzen, culturen, kennis en ervaringen kunnen zorgen voor Connected Thinking.
Meer verscheidenheid aan medewerkers
Wij zijn continu bezig met het vergroten van de diversiteit van onze medewerkers. Wat betreft geslacht, leeftijd, (culturele) afkomst, geloofsovertuiging, nationaliteit en seksuele geaardheid. Want we willen ons innovatief vermogen nog verder versterken. En het beschikbare arbeidspotentieel op de arbeidsmarkt benutten. Bovendien sluiten we beter aan op maatschappelijke ontwikkelingen en creëren we een meer inspirerende werkomgeving.
Strategische prioriteit
Diversiteit is dan ook een van de strategische prioriteiten in de komende jaren. Binnen onze organisatie werken we ten eerste aan talentmanagement. Maar ook aan een cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn. En aan carrièrepaden om de balans van werk en vrije tijd goed te kunnen houden. Hiervoor zijn binnen de verschillende business units diversiteitswerkgroepen ingericht. Zij ondersteunen bij het vertalen van de strategie van PwC naar de individuele medewerker in de desbetreffende business unit. Tevens leggen we bij recruitment de nadruk op diversiteit. Verder hebben we meegewerkt aan het overheidsproject Mixed Equal ter bestrijding van ongelijkheden op de arbeidsmarkt. Bovendien is Jos Nijhuis, voorzitter van de Raad van Bestuur van PwC, in 2005 voorzitter geworden van het Ambassadeursnetwerk.
Vrouwennetwerk
Veel vrouwen ervaren een gemis aan vrouwennetwerken. Ook onder vrouwelijke managers van PwC bleek behoefte te zijn aan een structurele gelegenheid om binnen de organisatie gemakkelijker met elkaar in contact te komen en ervaringen te delen. Hieraan is invulling gegeven met de oprichting PwC Women NL. In eerste instantie voor vrouwelijke senior managers, directors en partners en wellicht uit te breiden naar andere functieniveaus. Belangrijke doelstellingen zijn het bevorderen van netwerken en het uitwisselen van informatie door de hele organisatie heen. Ieder kwartaal is er een bijeenkomst met een actueel thema.
Vrouwen over hun werk bij PwC
De gesprekken en discussies met vrouwelijke managers binnen PwC maken ook duidelijk wat zij vinden van hun functie bij PwC:
“Ik koos bewust voor PwC. De organisatie maakt geen onderscheid tussen mannen en vrouwen. Ik heb destijds ook gesolliciteerd bij een groot bouwbedrijf. Daar zou ik worden aangenomen als project: laten we eens een vrouw aannemen. Daar had ik geen zin in.”
“Het feit dat ik vrouw ben ervaar ik niet als nadelig voor het uitoefenen van mijn functie. Uiteindelijk word je toch gewoon afgerekend op je kwaliteiten. Ik vind overigens wel dat ik als vrouw andere accenten leg dan mijn mannelijke collega’s. Het is boeiend om na te gaan of beslissingen met een andere nuance worden genomen als meer vrouwen deelnemen aan een discussie.”
“Het is een groot goed als je als bedrijf de authenticiteit van je medewerkers kan bewaren. Vrouwen hechten niet aan status. Ze willen samenwerken, terwijl mannen meer hiërarchisch zijn ingesteld. Vrouwen zijn ook bescheiden over hun eigen prestaties en zien dat vaker als een teamprestatie, terwijl mannen wel geneigd zijn te zeggen hoe goed ze zijn. In de bedrijfscultuur moet dat ook in balans zijn.”
